Tư vấn văn hóa doanh nghiệp: Các bước xây dựng văn hóa tổ chức

Một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh là chìa khóa giúp tổ chức phát triển bền vững và tạo ra lợi thế cạnh tranh. Tư vấn văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc. Bài viết này sẽ hướng dẫn doanh nghiệp các bước quan trọng để xây dựng một văn hóa tổ chức thành công và bền vững.

Văn hóa doanh nghiệp là gì? Vì sao cần tư vấn văn hóa doanh nghiệp?

Văn hóa doanh nghiệp (corporate culture) đóng vai trò then chốt trong môi trường kinh doanh ngày nay. Nó ảnh hưởng sâu rộng đến cách hành xử, thái độ và năng suất của từng nhân sự trong tổ chức. Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp còn là chìa khóa tạo nên sự khác biệt và bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh. Theo khảo sát từ PwC, hơn 60% trong 2000 CEO cho rằng văn hóa doanh nghiệp quan trọng hơn chiến lược hoặc mô hình hoạt động của doanh nghiệp.

Hiểu đúng về khái niệm văn hóa doanh nghiệp và giá trị mang lại cho tổ chức

Có thể hiểu đơn giản văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị văn hóa mà một doanh nghiệp đã xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển. Các giá trị này hình thành nên các quy tắc chi phối hoạt động, suy nghĩ, hành vi và thái độ của từng thành viên trong doanh nghiệp. Chính những điều này tạo nên nét riêng biệt và ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của doanh nghiệp và được coi là truyền thống đặc trưng của mỗi tổ chức.

Mục đích tư vấn văn hóa doanh nghiệp

Tư vấn văn hóa doanh nghiệp giúp tổ chức xây dựng, củng cố và lan tỏa văn hóa tới toàn bộ đội ngũ, qua đó:

• Nhấn mạnh và định hướng giá trị cốt lõi: Tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp giúp xác định và củng cố những giá trị cốt lõi, từ đó tạo ra một nền tảng văn hóa vững chắc và rõ ràng.

• Nâng cao hiệu suất làm việc: Một văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp cải thiện tinh thần làm việc, tăng cường sự gắn kết và động lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.

• Giảm xung đột nội bộ: Tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp giúp tạo ra một môi trường làm việc hài hòa, giảm thiểu xung đột và mâu thuẫn nội bộ, cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo.

• Tăng cường sự hài lòng của khách hàng: Một văn hóa doanh nghiệp tích cực và rõ ràng giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm, từ đó làm tăng sự hài lòng và trung thành của khách hàng.

• Thu hút và giữ chân nhân tài: Doanh nghiệp với văn hóa tốt sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng và có năng lực, bởi họ luôn tìm kiếm môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.

• Định hướng chiến lược phát triển: giúp định hướng và phát triển các chiến lược phù hợp với giá trị và mục tiêu của tổ chức, đảm bảo sự phát triển bền vững và lâu dài.

• Tạo sự khác biệt cạnh tranh: Một văn hóa doanh nghiệp độc đáo và mạnh mẽ sẽ tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh, giúp doanh nghiệp nổi bật và duy trì vị thế trên thị trường.

• Thúc đẩy sáng tạo và đổi mới: Một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới giúp nhân viên tự do đề xuất ý tưởng mới, cải tiến quy trình và sản phẩm, từ đó thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ liên tục.

Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả, mà còn là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được thành công lâu dài.

Quá trình phát triển văn hóa này cần một đơn vị tư vấn văn hóa doanh nghiệp bởi những lý do sau:

• Đội ngũ chuyên gia: Đơn vị tư vấn phát triển văn hóa doanh nghiệp thường có đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng về các phương pháp, công cụ và chiến lược xây dựng văn hóa tổ chức. Các chuyên gia này có khả năng phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp phù hợp để tối ưu hóa văn hóa doanh nghiệp.

• Kinh nghiệm và thành tựu: Đơn vị tư vấn thường tích lũy được nhiều kinh nghiệm từ việc làm việc với nhiều doanh nghiệp khác nhau, từ các lĩnh vực và quy mô khác nhau. Kinh nghiệm này giúp họ hiểu rõ các thử thách và cơ hội mà mỗi doanh nghiệp đối diện, từ đó đưa ra những phương án tối ưu nhất.

• Cơ sở dữ liệu và nghiên cứu: Đơn vị tư vấn thường có cơ sở dữ liệu phong phú và các nghiên cứu thị trường, giúp họ cung cấp thông tin và phân tích dựa trên dữ liệu khách quan và chính xác. Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra các quyết định dựa trên căn cứ khoa học và chứng minh.

• Khách quan và độc lập: Đơn vị tư vấn thường đảm bảo tính khách quan và độc lập trong việc phân tích và đưa ra đề xuất. Họ không chỉ nhìn nhận từ góc độ bên trong mà còn có thể nhìn từ góc độ bên ngoài, giúp đánh giá toàn diện và trung thực về văn hóa tổ chức.

Những yếu tố này cùng nhau tạo nên sự chuyên nghiệp và hiệu quả của các đơn vị tư vấn, mang lại lợi ích rõ ràng cho doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và bền vững.

Sai lầm điển hình khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp

58% các công ty không thường xuyên xem xét và đánh giá lại văn hóa doanh nghiệp của mình, dẫn đến việc không phù hợp giữa văn hóa hiện tại và các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp (Theo SHRM). Đây chỉ là một sai lầm điển hình trong quá trình phát triển văn hóa trong tổ chức.

Dưới đây là một số sai lầm mà các doanh nghiệp dễ phạm phải khi xây dựng và phát triển văn hóa.

Không thể lan tỏa trong đội ngũ khi chưa hiểu rõ cốt lõi văn hóa doanh nghiệp

Nếu các doanh nghiệp vẫn hiểu văn hóa doanh nghiệp là chỉ những giá trị đồng thuận như tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi, điều này có thể là sai lầm đầu tiên mà họ đang mắc phải. Việc không thể lan tỏa văn hóa doanh nghiệp trong đội ngũ khi chưa hiểu rõ cốt lõi của nó là một thách thức lớn. 

Theo báo cáo từ Deloitte, 56% nhân viên cho rằng văn hóa doanh nghiệp không được truyền đạt rõ ràng và không được thực hiện nhất quán trong toàn tổ chức. 

Dù đã tuyên truyền và giáo dục nhân viên về những giá trị cốt lõi này, thậm chí đến mức họ thuộc lòng, nhưng nếu thiếu những giả định căn bản để họ áp dụng vào thực tế, khi gặp phải vấn đề, họ sẽ thiếu căn cứ để giải quyết. 

Cốt lõi thực sự của văn hóa doanh nghiệp không phải chỉ là những yếu tố bề nổi như tầm nhìn hay giá trị cốt lõi, mà là những giả định ngầm hiểu. Điều kiện tiên quyết để thành công trong việc triển khai văn hóa doanh nghiệp là coaching và đào tạo về tư duy (mindset), cùng với việc giáo dục nhân viên về các giả định ngầm này. Chính chìa khóa này giúp nhân viên áp dụng những giá trị và mục tiêu cốt lõi vào từng hành động hàng ngày, từ đó giải quyết hiệu quả mọi thách thức mà doanh nghiệp đối mặt. 

Lãnh đạo mơ hồ về văn hóa hiện tại và tương lai

Theo báo cáo của Harvard Business Review, 70% tổ chức đã thất bại khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nguyên nhân chính là do các nhà lãnh đạo thường xây dựng văn hóa bằng cách phỏng vấn đội ngũ để xác định văn hóa lý tưởng mà họ ưa thích, sau đó tạo ra văn hóa doanh nghiệp dựa trên những kết quả khảo sát đó.

Tuy nhiên, họ thường không nhận ra rằng việc làm theo phương pháp này là đang đi theo sở thích của cá nhân, trong khi tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược, lợi thế cạnh tranh của công ty có thể không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp dựa trên sở thích cá nhân đó.

Để tránh rơi vào sai lầm thứ hai này, điều quan trọng là lãnh đạo phải biết rõ điểm mạnh của doanh nghiệp so với đối thủ. Đây là cơ sở để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, vì các giá trị văn hóa phải hỗ trợ và phục vụ cho điểm mạnh đó. Văn hóa doanh nghiệp trong tương lai phải phản ánh chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Nếu văn hóa doanh nghiệp không làm được điều này, nó sẽ không có giá trị.

Mẫu thuẫn giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tương lai

Sự mâu thuẫn này nhấn mạnh xung đột giữa hai yếu tố quan trọng trong môi trường kinh doanh: văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo. Mâu thuẫn này có thể xuất hiện khi phong cách lãnh đạo hiện tại không phù hợp hoặc không hỗ trợ cho việc xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và phát triển.

Chúng ta nhận thấy rằng nhiều lãnh đạo trong các công ty đã áp dụng phong cách điều hành tập trung và không phân quyền. Khi có phân quyền, họ vẫn can thiệp vào công việc của nhân viên, làm cho nhân viên khó có thể tự chủ. Đặt ra câu hỏi cho các nhà lãnh đạo rằng: “Đến lúc nào đội ngũ nhân viên mới có thể chủ động?”

Ngoài ra, một số lãnh đạo khác có chiến lược muốn thúc đẩy văn hóa làm việc nhóm, nhưng lại thường áp dụng phong cách chỉ trích và khuyến khích sự cạnh tranh. Điều này có thể dẫn đến sự đánh mất tinh thần làm việc nhóm trong công ty.

Một hướng giải quyết tiềm năng là các công ty có thể xem xét sự phát triển lâu dài thông qua việc kế thừa và tạo điều kiện cho sự học hỏi. Tuy nhiên, điều này cũng có thể dẫn đến việc quá chú trọng vào sự gắn kết và trung thành, đôi khi dẫn đến việc giảm khả năng sa thải nhân viên không phù hợp.

Để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, những người đứng đầu cần điều chỉnh tư duy và phong cách lãnh đạo của mình, điều này không phải là điều đơn giản. Thật trớ trêu, đây lại là một trong những thách thức phổ biến mà các doanh nghiệp thường phải đối mặt. Đó cũng là lý do tại sao các doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp Coaching tâm lý chuyên sâu để giúp các lãnh đạo nhận ra những điểm mù này và từ đó tự thay đổi.

Lãnh đạo không trực tiếp xây dựng và triển khai

Có nên ủy quyền triển khai văn hóa doanh nghiệp cho Giám đốc nhân sự, ủy quyền cho Phó tổng, hoặc một vị khác? Đây là vấn đề cực nguy hiểm mà nhà lãnh đạo nên lưu ý khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhé.

Để xây dựng và triển khai văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả, không ủy quyền là một trong những tiêu chí cực kỳ quan trọng. Việc này đảm bảo rằng trách nhiệm, nghĩa vụ, và quyền hạn liên quan đến công việc của người đứng đầu là một điều bắt buộc và không thể thay thế.

Mặc dù lãnh đạo có thể phân công cho Giám đốc nhân sự hoặc Trưởng dự án để tổ chức và điều phối các hoạt động, nhưng người phụ trách trực tiếp xây dựng và thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp phải là CEO hoặc Chủ tịch Hội đồng Quản trị, không thể là một cá nhân khác. Điều này giúp đảm bảo sự chắc chắn và liên tục trong việc thúc đẩy và duy trì các giá trị và mục tiêu văn hóa mà tổ chức mong muốn đạt được.

Thiếu tính nhất quán vì những “vùng cấm”

Trong các doanh nghiệp lớn, vấn đề thường gặp là khi muốn triển khai văn hóa nhưng lại đặt ra những “vùng cấm”. Doanh nghiệp muốn triển khai văn hóa nhưng lại yêu cầu không can thiệp vào các vị trí như Phó Tổng Giám đốc, Trưởng phòng mà chỉ muốn triển khai từ từ cho các đội ngũ khác trước đó, rồi sau đó thuyết phục từng vị trí trên. Tuy nhiên, khi áp dụng yêu cầu như vậy, công ty đang tạo ra một “vùng cấm”.

Doanh nghiệp nên suy xét giải pháp để giải quyết vùng cấm này thay vì tránh né. Chấp nhận “vùng cấm” sẽ gây cản trở cho việc triển khai văn hóa doanh nghiệp một cách có tính nhất quán. Mặc dù mỗi doanh nghiệp đều có những vị trí quan trọng và nhạy cảm, nhưng để thành công trong triển khai văn hóa doanh nghiệp, chúng ta cần tìm cách giải quyết các hạn chế này thay vì tránh né chúng.

Truyền thông bề nổi và bỏ qua tư duy

Nhiều doanh nghiệp đã xác định rõ tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của mình. Họ cho rằng chỉ cần thực hiện truyền thông nội bộ tốt là có thể hình thành văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều trường hợp không đạt được hiệu quả như mong đợi.

Lý do họ thất bại trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vì không tập trung vào việc điều chỉnh tư duy (mindset) của nhân viên. Tư duy đúng đắn là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, còn truyền thông chỉ là công cụ hỗ trợ. Nếu tư duy của nhân viên không thay đổi, mọi nỗ lực truyền thông sẽ chỉ là những khẩu hiệu rỗng tuếch.

Điều quan trọng là phải hiểu rằng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những thông điệp được truyền tải, mà là cách mà nhân viên suy nghĩ và hành động hàng ngày. Việc chuẩn hóa tư duy đòi hỏi một quá trình dài hạn và sự cam kết từ lãnh đạo đến từng nhân viên. Khi mọi người cùng chia sẻ một tư duy chung, văn hóa doanh nghiệp sẽ tự nhiên được hình thành và bền vững.

Như vậy, để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, không chỉ cần đầu tư vào truyền thông mà còn phải chú trọng vào việc thay đổi tư duy của nhân viên. Điều này đòi hỏi sự kiên trì, nhưng kết quả đạt được sẽ là một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Năng lực coaching của lãnh đạo yếu kém

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào truyền thông và các khóa đào tạo, mà còn đòi hỏi sự cam kết liên tục và coaching từ lãnh đạo. Nếu không có sự dẫn dắt và hỗ trợ đều đặn từ các cấp lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp sẽ dễ dàng bị đứt gãy.

Đầu tiên, nhiều doanh nghiệp thường bắt đầu quá trình xây dựng văn hóa bằng việc tổ chức các khóa đào tạo về mindset và văn hóa, tạo nên sự hưng phấn và tinh thần làm việc tích cực cho nhân viên. Tuy nhiên, sau khi giai đoạn đào tạo kết thúc, một vấn đề thường gặp là sự thiếu hụt trong quá trình coaching liên tục từ lãnh đạo.

Một trong những điểm yếu là khi lãnh đạo dừng coaching trực tiếp hoặc chuyển giao nhiệm vụ này cho bộ phận nhân sự. Khi đó, Giám đốc nhân sự phải tìm cách duy trì tinh thần và văn hóa thông qua các hoạt động truyền thông và sự kiện hàng năm. Điều này thường dẫn đến sự không đồng nhất và thiếu hiệu quả, vì truyền thông và sự kiện chỉ là những biện pháp bề nổi, không thể thay thế cho coaching liên tục và chuyên sâu.

Để đảm bảo văn hóa doanh nghiệp được duy trì và phát triển bền vững, CEO cần phải trực tiếp coaching cho các Phó tổng, và các Phó tổng phải tiếp tục coaching cho nhân viên cấp dưới của mình. Đây là một chuỗi coaching liên tục từ trên xuống dưới, đảm bảo rằng tư duy và tinh thần của nhân viên luôn được duy trì và phát triển theo đúng hướng.

Đây cũng chính là lời giải đáp cho câu hỏi: “Chúng ta làm gì để duy trì văn hóa?”. Để duy trì văn hóa, cái gốc nằm ở coaching của lãnh đạo, chỉ khi lãnh đạo thực sự cam kết và tham gia vào quá trình coaching liên tục, văn hóa doanh nghiệp mới có thể thực sự bền vững và hiệu quả. Tuy nhiên, quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần đến một loạt các yếu tố khác như đào tạo hội nhập, hướng dẫn, tổ chức cuộc thi và công tác truyền thông. Vấn đề này có thể được cụ thể hóa qua mô hình MVP:

• M – Mission (Sứ mệnh): Xác định sứ mệnh rõ ràng giúp nhân viên hiểu được mục tiêu và lý do tồn tại của doanh nghiệp.

• V – Values (Giá trị cốt lõi): Định nghĩa những giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp cam kết thực hiện và theo đuổi.

• P – Principles (Nguyên tắc): Thiết lập các nguyên tắc và giả định ngầm hiểu giúp định hình hành vi và quyết định của nhân viên.

Khi triển khai văn hóa doanh nghiệp, điều quan trọng là lãnh đạo phải làm mẫu cho những giá trị mà họ muốn thúc đẩy. Lãnh đạo cần phải coaching để xác định và hỗ trợ các bộ phận làm mẫu. Những nhân sự tương lai muốn thăng tiến trong tổ chức phải thể hiện sự cam kết và thực hiện theo những giá trị này.

Cụ thể, mô hình triển khai văn hóa doanh nghiệp có thể phân chia thành hai phần chính:

Lãnh đạo hình mẫu và coaching (70%):

• Lãnh đạo làm mẫu: Lãnh đạo cần phải thể hiện các giá trị và nguyên tắc mà họ muốn thấy ở nhân viên.

• Coaching: Lãnh đạo cần coaching để hỗ trợ các bộ phận và nhân sự làm mẫu.

• Bộ phận làm mẫu: Các bộ phận tiên phong thể hiện và thực hiện các giá trị văn hóa.

• Kế thừa hình mẫu: Nhân sự tương lai cần phải cam kết và thực hiện theo các giá trị này để thăng tiến.

Truyền thông và media nội bộ (30%):

• Video và câu chuyện: Sử dụng video và câu chuyện để truyền tải các giá trị và nguyên tắc.

• Chính sách khen thưởng văn hóa: Khen thưởng những hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

• Bộ nhận diện thương hiệu: Logo, slogan, trang trí thang máy, văn phòng làm việc.

• Hoạt động nội bộ: Teambuilding, huấn luyện, đào tạo, du lịch, công tác đoàn, đội, hội trong công ty.

• Sổ tay văn hóa và ấn phẩm văn hóa: Tài liệu hướng dẫn và các ấn phẩm liên quan đến văn hóa doanh nghiệp.

Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Bước 1: Khảo sát hiện trạng

Trước hết, cần phải đánh giá rõ ràng văn hóa hiện tại của doanh nghiệp để xác định được mức độ trưởng thành và những đặc điểm cụ thể của nó. Để làm được điều này, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như thu thập phản hồi trực tiếp từ nhân viên thông qua các cuộc khảo sát hoặc đơn giản là quan sát kỹ lưỡng các hoạt động và tương tác hàng ngày trong doanh nghiệp. Những cách tiếp cận này sẽ cung cấp cái nhìn toàn diện và chân thực về văn hóa tổ chức.

Nếu doanh nghiệp đang gặp phải các dấu hiệu sau đây, hãy coi chúng như những “cảnh báo đỏ” cần được xử lý ngay lập tức để cải thiện văn hóa doanh nghiệp:

• Tuyển dụng liên tục: Đây có thể là biểu hiện của công tác quản lý nhân sự yếu kém hoặc sự không hài lòng và thiếu gắn bó của nhân viên, dẫn đến việc họ thường xuyên rời bỏ công ty. 

• Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Bao gồm việc kỷ luật kém, thường xuyên đi làm trễ, hoàn thành công việc chậm trễ, có mặt đúng giờ nhưng bắt đầu làm việc muộn,… 

• Giao tiếp nội bộ kém: Khi bước vào văn phòng, bạn nhận thấy môi trường làm việc im lặng, thiếu sự tương tác, không có tiếng cười đùa hay giao tiếp giữa các nhân viên. 

• Quản lý và nhân viên là hai nhóm tách biệt: Ít khi có sự tương tác giữa quản lý và nhân viên, nếu có thì cũng chỉ là giao tiếp một chiều từ trên xuống dưới. 

• Nhiều cuộc họp kéo dài và thiếu hiệu quả: Các biện pháp kỷ luật được đề xuất nhưng không được thực hiện, ít có sự công nhận hay khen thưởng cho thành tích của nhân viên. 

• Thiếu thảo luận trong cuộc họp: Nhân viên không lên tiếng thảo luận về các ý tưởng trong cuộc họp, nhưng lại nói chuyện riêng và ồn ào ngay sau khi cuộc họp kết thúc. 

• Nỗi sợ hãi hiện diện rõ ràng: Nhân viên có xu hướng im lặng hoặc tránh né khi gặp sếp, như đóng sầm cửa phòng hoặc tránh đi chung thang máy với sếp.

Những dấu hiệu này cho thấy một nền văn hóa độc hại và cần được khắc phục ngay để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Khi thực hiện đánh giá, hãy xem xét từ nhiều góc độ khác nhau để có cái nhìn tổng thể và chính xác. Dựa vào thông tin thu thập được, lãnh đạo có thể hiểu rõ hơn về tình hình văn hóa hiện tại của tổ chức, hay nói cách khác, mức độ trưởng thành của văn hóa doanh nghiệp của mình. 

Bước 2: Xác định hệ tư tưởng doanh nghiệp

Khi bắt đầu xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp, hãy xem xét những điều bạn muốn tạo ra và bắt đầu từ những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty. Khi văn hóa được phát triển dựa trên những yếu tố có sẵn, lãnh đạo sẽ biết cách tối ưu hóa mọi thứ.

Có tám loại hình văn hóa doanh nghiệp đặc trưng trên thế giới, được phân loại bởi Harvard Business Review dựa trên hai tiêu chí: mức độ tương tác giữa nhân viên và khả năng phản ứng trước sự thay đổi. Dưới đây là phần trăm các doanh nghiệp xếp loại theo từng loại hình và Top 2 khuynh hướng văn hóa mà họ quan tâm:

• Quan tâm (Caring Culture): 63%

• Mục tiêu (Purpose Culture): 9%

• Học tập (Learning Culture): 7%

• Tận hưởng (Enjoyment Culture): 2%

• Kết quả (Results Culture): 89%

• Chuyên chế (Authority Culture): 4%

• Trật tự (Order Culture): 15%

Bước 3: Xây dựng sổ tay văn hóa doanh nghiệp

Trong thời đại hiện nay, nhiều công ty sử dụng ngôn từ hoa mỹ và lôi cuốn để miêu tả văn hóa của họ. Ví dụ, Enron – một tập đoàn năng lượng mạnh mẽ tại Mỹ – từng sử dụng bốn từ khóa sau để định hình giá trị cốt lõi của mình: “Liêm chính” (Integrity), “Kết nối” (Communication), “Tôn trọng” (Respect) và “Xuất sắc” (Excellence). Tuy nhiên, kết quả cuối cùng lại không như mong đợi: Enron sụp đổ vào năm 2002 do việc che giấu thông tin, gian lận trong sổ sách và lừa đảo, tạo ra một trong những vụ án kinh tế đáng chú ý nhất trong lịch sử nước Mỹ.

Vì vậy, giá trị cốt lõi nên được xác định dựa trên những điều thực sự có giá trị và được tôn trọng trong doanh nghiệp. Dưới đây là một số câu hỏi giúp bạn xác định giá trị cốt lõi của tổ chức:

• Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn mà doanh nghiệp muốn hướng đến là gì?

• Nhà lãnh đạo muốn doanh nghiệp của mình được biết đến như thế nào?

• Mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?

• Mục tiêu văn hóa doanh nghiệp hướng đến là gì?

Bước 4: Thiết kế các công cụ truyền thông

Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp, việc tiếp theo là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa văn hoá hiện tại và mục tiêu mà chúng ta muốn đạt được. Để thực hiện điều này, chúng ta cần xem xét cẩn thận 4 khía cạnh quan trọng của văn hoá doanh nghiệp.

Phong cách làm việc:

• Phong cách làm việc phản ánh cách chúng ta tiếp cận công việc hàng ngày. Điều này bao gồm cách làm việc, thái độ và tư duy. Để thu hẹp khoảng cách, chúng ta cần tạo ra môi trường khuyến khích sự sáng tạo, khả năng tự quản lý và tinh thần hợp tác.

• Lãnh đạo có thể thúc đẩy phong cách làm việc bằng cách thúc đẩy việc học hỏi, đổi mới và khám phá.

Ra quyết định:

• Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách chúng ta đưa ra quyết định. Để đạt được sự đồng thuận, chúng ta cần tạo ra môi trường mà mọi người có thể tham gia vào quá trình ra quyết định.

• Lãnh đạo nên khuyến khích thảo luận, lắng nghe ý kiến và đảm bảo quyết định được đưa ra dựa trên thông tin và sự đồng thuận.

Giao tiếp:

• Giao tiếp là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Chúng ta cần tạo ra môi trường mà mọi người có thể chia sẻ ý kiến, thông tin và ý tưởng một cách mở cửa.

• Lãnh đạo nên thúc đẩy giao tiếp hiệu quả, khuyến khích phản hồi và đảm bảo thông tin được truyền đạt đúng cách.

Đối xử:

• Cách chúng ta đối xử với nhau ảnh hưởng đến không chỉ tinh thần làm việc mà còn cả hiệu suất công việc. Để thu hẹp khoảng cách, chúng ta cần tạo ra môi trường tôn trọng, hỗ trợ và công bằng.

• Lãnh đạo nên là tấm gương về việc đối xử tốt với nhân viên, khuyến khích sự đoàn kết và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp.

Bước 5: Huấn luyện văn hóa cho toàn bộ đội ngũ

Thành lập đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp

Ban lãnh đạo cần trực tiếp chỉ đạo và giám sát việc triển khai văn hóa trong doanh nghiệp. Đơn vị phụ trách có thể bao gồm đại diện quản lý từ các phòng ban và một số trợ lý. Đôi khi, quyền hạn này có thể được giao cho bộ phận Nhân sự và Truyền thông nội bộ để đảm bảo sự nhất quán và hiệu quả.

Công bố và truyền đạt văn hóa doanh nghiệp

Sau khi thiết lập quy định và quy chế chung, hãy tổ chức các buổi gặp gỡ giữa lãnh đạo và nhân viên để thảo luận về các giá trị văn hóa của công ty. Những cuộc trò chuyện này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp mà còn kêu gọi sự tham gia và cam kết từ họ. Hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để nhận biết và giải quyết các trở ngại tiềm ẩn trong quá trình thay đổi. 

Ổn định và phát triển văn hóa

Việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình liên tục và cần sự bền bỉ. Hãy bắt đầu từ những hoạt động cụ thể như:

• Tích hợp giá trị vào hoạt động hàng ngày: Nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và các giá trị cốt lõi khi có nhân viên mới. Đảm bảo rằng các giá trị này được phản ánh trong chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như trong các hoạt động tiếp thị và truyền thông.

• Triển khai các hoạt động văn hóa cụ thể: Thiết kế văn phòng và nội thất phản ánh văn hóa công ty, sử dụng đồng phục, thiết lập nghi thức, tổ chức các hoạt động team building, hệ thống khen thưởng và du lịch công ty để tạo sự gắn kết.

• Thiết lập hệ thống khen thưởng: Tạo ra các cơ chế khen thưởng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để khuyến khích và ghi nhận những hành vi và thành tích tích cực.

• Tuyển dụng phù hợp: Tìm kiếm những ứng viên không chỉ có kỹ năng mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Người phù hợp nhất với văn hóa công ty thường sẽ đóng góp hiệu quả hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi sự cam kết và tham gia từ tất cả các cấp trong tổ chức. Bằng cách thiết lập một đơn vị phụ trách, truyền đạt rõ ràng và duy trì các giá trị cốt lõi, doanh nghiệp sẽ có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Bước 6: Lập kế hoạch và triển khai truyền thông văn hóa

Giống như doanh số bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp cần được các nhà quản lý đánh giá cẩn thận. Việc thường xuyên đo lường văn hóa doanh nghiệp giúp bạn phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề tồn đọng, từ đó xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh hơn.

Khảo sát

Một phương pháp phổ biến là thực hiện khảo sát hàng năm, tạo cơ hội cho nhân viên phản hồi về các giá trị của công ty và đánh giá mức độ phù hợp của chúng với hoạt động hàng ngày và giá trị cá nhân. Các khảo sát đơn giản qua email cũng có thể tiết lộ những điều mà nhân viên thích và không thích, giúp bạn định hình văn hóa công ty dựa trên sự hài lòng của họ.

Đo lường bằng các chỉ số

Trong thời đại dựa trên dữ liệu như hiện nay, việc đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp có thể được diễn đạt bằng các thông tin và con số cụ thể. Dưới đây là ba chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty một cách thành công và hiệu quả:

• Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (Employee Turnover Rate – ETR): Chỉ số này cho biết tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Một tỷ lệ cao có thể là dấu hiệu của một nền văn hóa không lành mạnh.

• Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên (Employee Net Promoter Score – eNPS): Chỉ số này đo lường mức độ gắn kết và hài lòng của nhân viên, thông qua câu hỏi liệu họ có sẵn lòng giới thiệu công ty cho người khác hay không.

• Chỉ số hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction Index – ESI): Đây là chỉ số đo lường mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên với công việc, môi trường làm việc và văn hóa công ty.

Đánh giá văn hóa doanh nghiệp không chỉ là việc làm định kỳ mà còn là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển dài hạn của công ty. Bằng cách sử dụng các khảo sát và chỉ số KPI cụ thể, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả và thành công của doanh nghiệp.

Bước 7: Đánh giá tuân thủ văn hóa doanh nghiệp

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một thử thách lớn, nhưng tuân thủ văn hóa đó còn khó khăn hơn nhiều. Văn hóa phải được thực hiện một cách nghiêm túc ngay trong nội bộ công ty. Lãnh đạo cần luôn hướng dẫn và giúp nhân viên thấu hiểu tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. Mỗi quyết định và hành động của công ty phải được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo đi đúng theo đường lối và tầm nhìn đã định sẵn, không nên vì lợi ích ngắn hạn mà bỏ qua sứ mệnh ban đầu.

Đằng sau sự thành công của bất kỳ thương hiệu nào là sự tuân thủ văn hóa vững chắc. Đây chính là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp Việt Nam hiện thực hóa khát vọng vươn ra biển lớn. Văn hóa tuân thủ không chỉ là nền tảng cho sự phát triển bền vững mà còn là chìa khóa để mở ra những cơ hội mới trên thị trường quốc tế.

Công ty tư vấn văn hóa doanh nghiệp uy tín

SKALE – một thành viên của L&A Holdings, chuyên cung cấp các giải pháp công nghệ thu hút đúng nhân tài và phát triển đủ năng lực giúp khách hàng luôn tăng hiệu quả. SKALE Human Capital tiền thân là bộ phận Tư vấn và Phát triển tổ chức thuộc Le & Associates (L&A), được sáp nhập vào SKALE vào tháng 01/2023.

SKALE là đơn vị tư vấn văn hóa doanh nghiệp đáng tin cậy với đội ngũ chuyên gia mạnh, đa dạng và nhiều trải nghiệm. Kế thừa nền tảng tri thức và kinh nghiệm tích lũy hơn 20 năm từ L&A, SKALE am hiểu các ngành nghề, đưa ra chương trình xây dựng và phát triển văn hóa phù hợp nhất với doanh nghiệp. Ngoài ra, SKALE còn phát triển ứng dụng lan tỏa văn hóa doanh nghiệp – SKALE Vibe. SKALE Vibe giúp triển khai các phong trào thi đua, hoạt động vinh danh, đóng góp ý tưởng,… qua đó gia tăng tương tác, gắn kết cho tổ chức.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì sự phát triển bền vững và tạo sự gắn kết trong tổ chức. Đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp chính là đầu tư cho sự thành công lâu dài, giúp thu hút nhân tài, nâng cao sự hài lòng và xây dựng thương hiệu mạnh mẽ trên thị trường. Đừng quên liên hệ với SKALE để được tư vấn văn hóa doanh nghiệp và các lĩnh vực khác trong phát triển nguồn nhân lực.