Làm thế nào để xây dựng một hệ thống lương thưởng hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài luôn là bài toán nan giải đối với nhiều doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, lương 3P nổi lên như một giải pháp tối ưu, mang đến nhiều lợi ích thiết thực. Vậy lương 3P là gì? Cách thức xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây.
Hệ thống lương 3P là gì?
Trong báo cáo thường niên của Deloitte về các xu hướng nguồn nhân lực toàn cầu, Deloitte chỉ ra rằng hệ thống lương 3P giúp tăng cường sự minh bạch và công bằng trong việc trả lương, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và quản lý. Trong đó, các tổ chức sử dụng lương 3P có mức độ gắn kết và hài lòng của nhân viên cao hơn 25% so với các tổ chức không áp dụng hệ thống này. Vậy lương 3P là gì?
Lương 3P là phương pháp trả lương hiện đại, dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1), Pay for Person (P2) và Pay for Performance (P3). Hệ thống này giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra mức lương phù hợp, công bằng và minh bạch.
Cụ thể về 3 yếu tố “P” chính của hệ thống lương 3P là gì?
Pay for Position (P1)
Hay còn gọi là trả lương theo vị trí công việc. Mức lương được xác định dựa trên tầm quan trọng, trách nhiệm và yêu cầu của vị trí trong tổ chức. Doanh nghiệp thường sẽ tham khảo mặt bằng lương thị trường, phân tích mô tả công việc và đánh giá mức độ phức tạp, yêu cầu chuyên môn của vị trí.
Ví dụ: Vị trí Giám đốc Marketing có mức lương cao hơn vị trí Nhân viên Marketing do yêu cầu cao về kinh nghiệm, kỹ năng quản lý và tầm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
Pay for Person (P2)
Hay còn gọi là trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc. Đây cũng là yếu tố quan trọng, khó xác định nhất trong hệ thống lương 3P và nhiều nhân viên khi mới tiếp xúc với hệ thống này đều có chung câu hỏi “trả lương theo năng lực là gì?”.
Năng lực được đánh giá ở đây sẽ dựa trên kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc của nhân viên. Để xác định được chữ P thứ hai này, các doanh nghiệp có thể sử dụng những phương pháp đánh giá năng lực như đánh giá 360 độ, đánh giá năng lực theo chuẩn nghề, đánh giá hiệu quả công việc,… để có cơ sở chính xác hơn nhằm quyết định tiền lương phù hợp nhất.
Ví dụ: Nhân viên A có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng giải quyết vấn đề tốt và thái độ làm việc tích cực sẽ được đánh giá cao hơn nhân viên B có năng lực yếu hơn.
Pay for Performance (P3)
Hay còn gọi là trả lương theo kết quả đạt được. Nhân viên được thưởng dựa trên hiệu suất công việc và lợi ích mang lại cho công ty. Cách để xác định là đặt mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) cho từng vị trí, đánh giá mức độ hoàn thành công việc và áp dụng các chính sách thưởng phù hợp.
Ví dụ: Nhân viên C hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, mang lại lợi nhuận cao cho công ty sẽ được thưởng thêm 20% lương cơ bản.
Công thức tính lương 3P
Như vậy, cách tính lương 3P sẽ được tính như sau:
P = P1 + P2 + P3
Trong đó:
- P: Tổng lương
- P1: Lương theo vị trí công việc
- P2: Lương theo năng lực
- P3: Lương theo hiệu quả
Sự kết hợp của cả 3 yếu tố trên sẽ giúp các doanh nghiệp thực hiện đúng mong muốn là trả lương đúng với khả năng và giá trị mà nhân viên mang lại. Do đó, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu và chiến lược phát triển để lựa chọn cách thức triển khai hệ thống lương 3P phù hợp.
Việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc cần được thực hiện một cách khách quan, minh bạch và công bằng. Ngoài ra, hệ thống lương 3P cũng cần được cập nhật và điều chỉnh theo thời gian để phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp và thị trường lao động.
Lợi ích của việc triển khai hệ thống lương 3P
Triển khai hệ thống lương 3P sẽ giúp khắc phục được nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống. Phương thức này sẽ mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp và nhân viên, tạo ra mối quan hệ win-win bền vững. Vậy, hãy cùng tìm hiểu chi tiết giá trị của lương 3P là gì đối với tổ chức và người lao động.
Với doanh nghiệp
Hệ thống lương 3P có đủ các tiêu chí trả lương rõ ràng, minh bạch giúp loại bỏ sự bất công, tạo sự đồng thuận và gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Mức lương cạnh tranh cùng cơ hội phát triển dựa trên năng lực cũng là yếu tố then chốt thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, hệ thống lương 3P còn khuyến khích tinh thần học hỏi, rèn luyện, nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân, từ đó thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp. Đồng thời, việc xây dựng hệ thống lương 3P đòi hỏi doanh nghiệp phải xác định rõ ràng mục tiêu, KPI cụ thể, góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc một cách khoa học và chính xác.
Với nhân viên
Nỗ lực và đóng góp của người lao động được ghi nhận và nhận mức lương thưởng một cách xứng đáng thông qua hệ thống lương 3P, tạo động lực làm việc tích cực và hiệu quả. Ngoài ra, hình thức trả lương này sẽ khuyến khích người lao động chủ động học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng để tăng thu nhập và phát triển bản thân, từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho chính mình và cho doanh nghiệp.
Quy trình các bước xây dựng lương 3P cho doanh nghiệp
Dưới đây là cách xây dựng lương 3P mà các doanh nghiệp có thể áp dụng:
Bước 1: Phân tích và thiết lập khung lương theo vị trí (P1)
Để xây dựng hệ thống lương 3P hiệu quả, bước đầu tiên là thiết lập khung lương theo vị trí (P1). Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, bao gồm:
- Xác định và chuẩn hóa cơ cấu nhân sự: Xác định rõ ràng các vị trí công việc trong tổ chức, phân chia theo phòng ban chức năng và thể hiện dưới dạng sơ đồ tổ chức.
- Mô tả công việc chi tiết: Mỗi vị trí cần có mô tả công việc cụ thể, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm.
- Phân chia cấp bậc: Xác định các cấp bậc cho mỗi vị trí, ví dụ như Fresher, Junior, Middle, Senior, Expert. Mức lương sẽ được điều chỉnh dựa trên cấp bậc và kinh nghiệm của nhân viên.
- Xác định ngân sách: Dự trù ngân sách cho từng vị trí, đảm bảo mức lương cạnh tranh trên thị trường và phù hợp với năng lực của ứng viên.
- Khảo sát thị trường và nghiên cứu đối chuẩn: Thu thập thông tin về mức lương thị trường cho các vị trí tương tự, đồng thời nghiên cứu các đối chuẩn của ngành để xây dựng bộ định chuẩn chức danh chính xác. Việc này giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương hợp lý, thu hút nhân tài và tránh tình trạng tuyển dụng thiếu hiệu quả.
Bước 2: Xây dựng hệ thống đánh giá và trả lương theo năng lực (P2)
Hệ thống lương theo năng lực (P2) đánh giá và trả lương dựa trên năng lực thực tế của nhân viên. Để xây dựng hệ thống P2 hiệu quả, doanh nghiệp cần:
- Xây dựng khung năng lực: Xác định các năng lực cần thiết cho từng vị trí, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ. Khung năng lực này sẽ là cơ sở để đánh giá và phân loại nhân viên.
- Thống kê và thiết kế từ điển năng lực: Liệt kê chi tiết các năng lực cần thiết cho từng vị trí, bao gồm các mức độ thành thạo khác nhau.
- Xây dựng khung lương theo năng lực: Xác định mức lương tương ứng với từng mức độ năng lực cho mỗi vị trí. Điều này đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc đánh giá và trả lương.
- Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực: Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực chi tiết, bao gồm các tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá và cơ chế ra quyết định thăng cấp, nâng lương. Hệ thống này cần được xây dựng một cách khoa học, khách quan và minh bạch.
Bước 3: Thiết lập hệ thống đánh giá và trả lương theo hiệu quả (P3)
Hệ thống lương theo hiệu quả (P3) gắn mức lương với hiệu quả công việc của nhân viên. Để xây dựng hệ thống P3 hiệu quả, doanh nghiệp cần:
- Xác định mục tiêu chiến lược: Xác định rõ ràng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, từ đó phân bổ mục tiêu con và KPI xuống các cấp độ.
- Xây dựng công thức tính lương thưởng: Xây dựng công thức tính lương thưởng dựa trên KPI, hiệu quả công việc. Công thức này cần được thiết kế sao cho khuyến khích nhân viên đạt được hiệu quả cao trong công việc.
- Quy định đánh giá hiệu quả công việc: Thiết lập quy định, quy chế đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, đảm bảo tính công bằng và minh bạch.
- Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ: Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ (thường là theo tháng hoặc quý) để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và điều chỉnh mức lương thưởng cho phù hợp.
Bước 4: Hoàn thiện và triển khai hệ thống lương 3P
Sau khi hoàn thành 3 bước trên, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lương 3P hoàn chỉnh, bao gồm:
- Lập kế hoạch và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc: Xác định giá trị của từng vị trí công việc trong tổ chức, từ đó xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc.
- Thiết lập hệ thống khung lương và bậc lương: Thiết lập hệ thống khung lương và bậc lương dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc và năng lực của nhân viên.
- Hoàn thành quy chế lương thưởng: Hoàn thành quy chế lương thưởng, bao gồm các quy định về mức lương, phụ cấp, thưởng, hình thức khen thưởng và kỷ luật.
Bước 5: Vận hành và tối ưu hóa hệ thống lương 3P
Ban hành quy chế lương chính thức: Ban hành quy chế lương chính thức, đảm bảo tính minh bạch và công bằng.
- Đưa hệ thống lương 3P vào áp dụng: Triển khai hệ thống lương 3P vào thực tế, hướng dẫn nhân viên hiểu rõ về hệ thống lương mới.
- Thực hiện điều chỉnh tối ưu khi cần thiết: Theo dõi và đánh giá hiệu quả của hệ thống lương 3P, thực hiện điều chỉnh khi cần thiết để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
- Sử dụng phần mềm quản trị nhân sự hiện đại: Sử dụng phần mềm quản trị nhân sự hiện đại để hỗ trợ việc triển khai và vận hành hệ thống lương 3P, bao gồm tính toán lương, đánh giá hiệu quả công việc, quản lý hồ sơ nhân viên,…
Lưu ý khi xây dựng hệ thống lương 3P
Khi xây dựng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm sau.
Không phải doanh nghiệp nào cũng nên áp dụng hệ thống lương 3P
Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương hiệu quả, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng phù hợp để áp dụng mô hình này. Việc áp dụng không đúng cách có thể gây ra những hậu quả tiêu cực cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào nên áp dụng hệ thống lương 3P?
- Doanh nghiệp có quy mô lớn, môi trường cạnh tranh: Hệ thống lương 3P giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
- Doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị hiện đại: Hệ thống lương 3P phù hợp với mô hình quản trị theo mục tiêu, giúp nâng cao tinh thần làm việc và tăng sự gắn kết của nhân viên.
- Doanh nghiệp có nguồn tài chính tốt: Hệ thống lương 3P tốn kém hơn so với hình thức trả lương truyền thống, đòi hỏi doanh nghiệp cần có đủ nguồn lực tài chính để thực hiện.
Doanh nghiệp nào không nên áp dụng hệ thống lương 3P?
- Doanh nghiệp có quy mô nhỏ, môi trường ít cạnh tranh: Hệ thống lương 3P có thể gây tốn kém và phức tạp cho doanh nghiệp nhỏ.
- Doanh nghiệp có mô hình quản trị truyền thống: Hệ thống lương 3P đòi hỏi sự minh bạch và công bằng, không phù hợp với mô hình quản trị truyền thống.
- Doanh nghiệp có nguồn tài chính hạn chế: Hệ thống lương 3P đòi hỏi chi phí cao, không phù hợp với doanh nghiệp có nguồn tài chính hạn chế.
Yếu tố minh bạch rất quan trọng trong đánh giá năng lực
Hệ thống đánh giá năng lực là yếu tố quan trọng để xác định mức lương theo năng lực (P2) trong hệ thống lương 3P. Để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, hệ thống đánh giá năng lực cần được xây dựng một cách minh bạch, rõ ràng và khách quan.
Cụ thể, khung năng lực cần được xây dựng chi tiết, bao gồm các tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá và cơ chế ra quyết định thăng cấp, nâng lương. Đồng thời, cần được công khai minh bạch để nhân viên có thể hiểu rõ tiêu chí đánh giá và phấn đấu đạt được.
Người đánh giá cũng cần được đào tạo bài bản để đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quá trình đánh giá. Ngoài ra, đánh giá năng lực cần được thực hiện định kỳ để theo dõi sự phát triển của nhân viên và điều chỉnh mức lương thưởng cho phù hợp.
Đừng biến 3P thành hệ thống gây rối cho doanh nghiệp
Hệ thống lương 3P cần được thiết kế và triển khai một cách cẩn trọng để tránh gây ra những xáo trộn và ý kiến trái chiều từ nhân viên. Do đó, doanh nghiệp cần truyền thông hiệu quả về mục tiêu, cách thức hoạt động và lợi ích của hệ thống tới toàn thể nhân viên.
Đặc biệt, lắng nghe phản hồi từ nhân viên là yếu tố then chốt để doanh nghiệp điều chỉnh hệ thống lương 3P phù hợp, đảm bảo tính công bằng và minh bạch, từ đó tạo động lực cho người lao động. Việc đánh giá hiệu quả hệ thống 3P cần được thực hiện liên tục để điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo mang lại lợi ích tối ưu cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Mức lương 3P cần tuân thủ Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP
Hệ thống lương 3P cần tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu theo Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP ngày 14/4/2022 của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu chung và hướng dẫn thi hành Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 19/11/2019 của Chính phủ quy định về tiền lương.
Theo Báo Điện Tử Chính Phủ, quy định mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng như sau:
|
Vùng |
Mức lương tối thiểu tháng
(Đơn vị: đồng/tháng) |
Mức lương tối thiểu giờ
(Đơn vị: đồng/giờ) |
|
Vùng I |
4.960.000 | 23.800 |
|
Vùng II |
4.410.000 |
21.200 |
| Vùng III | 3.860.000 |
18.600 |
| Vùng IV | 3.450.000 |
16.600 |
Danh mục địa bàn vùng 1, vùng 2, vùng 3, vùng 4 được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP.
>>> Xem thêm: [Bản tin luật] Dự kiến cải cách tiền lương có thể thay đổi mức đóng bảo hiểm thất nghiệp từ 01/7/2024
Doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương 3P không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định. Điều này có nghĩa là mức lương cơ bản (P1) và mức lương theo hiệu quả công việc (P3) cộng lại phải đạt tối thiểu mức lương tối thiểu theo vùng.
Ví dụ: Một nhân viên làm việc tại Vùng 1, mức lương cơ bản (P1) là 3.000.000 đồng/tháng. Để đảm bảo mức lương 3P không thấp hơn mức lương tối thiểu, mức lương theo hiệu quả công việc (P3) cộng với phụ cấp (nếu có) phải đạt tối thiểu 1.680.000 đồng/tháng (4.680.000 – 3.000.000 = 1.680.000).
Do đó, việc tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu là điều kiện tiên quyết khi xây dựng hệ thống lương 3P. Doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương 3P không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định và cập nhật thông tin về mức lương tối thiểu mới nhất để đảm bảo tuân thủ pháp luật.
Kết luận
Hệ thống lương 3P đã và đang trở thành xu hướng tất yếu trong việc thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Nhờ vào những ưu điểm vượt trội như tính công bằng, minh bạch, khuyến khích hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển của nhân viên, hệ thống lương 3P mang lại lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp và người lao động. Hy vọng thông qua bài viết trên, bạn đọc đã hiểu rõ bản chất lương 3P là gì, có nên áp dụng cho tổ chức hay không.
Tuy nhiên, để triển khai hiệu quả hệ thống lương 3P, doanh nghiệp cần lưu ý xây dựng hệ thống một cách khoa học, bài bản, đảm bảo tính khách quan và minh bạch trong đánh giá năng lực và kết quả công việc. Đồng thời, cần chú trọng truyền thông hiệu quả để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, cách thức hoạt động và lợi ích của hệ thống.
Với hơn 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, SKALE tự hào là đơn vị uy tín hàng đầu, cung cấp giải pháp xây dựng hệ thống lương 3P hiệu quả cho doanh nghiệp cùng quy trình đánh giá bài bản, ứng dụng công nghệ tiên tiến và đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm, tri thức. Hãy lên hệ ngay SKALE để được tư vấn lương 3P chi tiết và tham khảo mẫu bảng lương 3P phù hợp với tổ chức.
>>> Xem thêm:
- Từ điển năng lực dành cho doanh nghiệp được xây dựng như thế nào?
- Khung năng lực là gì? Cách xây dựng khung năng lực cho đội ngũ
Về SKALE Talent
SKALE Talent là nền tảng công nghệ đánh giá và phát triển đúng nhân tài dựa trên dữ liệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.
SKALE Talent được triển khai bởi SKALE Human Capital – Tiền thân là bộ phận Tư vấn và Phát triển tổ chức (COD) thuộc L&A, được sáp nhập vào SKALE vào tháng 01/2023. SKALE Human Capital là sự kết hợp giữa tri thức quản trị hơn 20 năm của L&A và công nghệ nhân sự tiên tiến của SKALE.
Với phương châm “Đúng nhân tài – Vững tương lai”, SKALE luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp như: Cấu trúc tổ chức, Tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá năng lực, Xây dựng hệ thống lương thưởng, Triển khai ứng dụng công nghệ nhân sự,…
