Đánh giá KPI là gì? Mẫu đánh giá KPI chi tiết cho các phòng ban

KPI không còn là khái niệm xa lạ trong quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu rõ về KPI và cách xây dựng một hệ thống đánh giá KPI phù hợp. Bài viết này sẽ cung cấp những kiến thức cơ bản về KPI, đồng thời giới thiệu những mẫu đánh giá KPI chi tiết cho các phòng ban, giúp bạn áp dụng ngay vào thực tiễn. 

KPI là gì? Vì sao cần triển khai đánh giá KPI? 

Mọi doanh nghiệp đều có những mục tiêu kinh doanh riêng. Để đạt được những mục tiêu đó, doanh nghiệp cần có một hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động một cách khách quan như KPI. Vậy KPI cá nhân là gì? Quy trình đánh giá KPI là gì? Làm thế nào để xây dựng một hệ thống KPI hiệu quả cho từng phòng ban? 

KPI là gì? Đánh giá KPI là gì? 

Thuật ngữ KPI đã trở nên quá quen thuộc trong môi trường làm việc hiện đại. Nhưng thực tế cho thấy không có nhiều người biết KPI là viết tắt của từ gì? 

KPI, viết tắt của Key Performance Indicator, là một công cụ quản lý hiệu quả được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức để đo lường và theo dõi kết quả hoạt động của tổ chức, bộ phận hay cá nhân. Chỉ số KPI thường được thể hiện qua các số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. 

Phương pháp đánh giá KPI là quá trình xác định, theo dõi và phân tích các chỉ số này để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của cá nhân, bộ phận hoặc toàn doanh nghiệp. Quá trình này giúp nhà quản lý có thể theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên một cách trực quan, minh bạch và chính xác. 

Hơn thế nữa, doanh nghiệp có thể thông qua việc đánh giá KPI để đề ra chế độ lương thưởng, kỷ luật phù hợp, đồng thời nâng cao hiệu quả quy trình nghiệm thu thực hiện công việc và đảm bảo những mục tiêu, tầm nhìn có thể được hoàn thành đúng như kỳ vọng. 

Ưu và nhược điểm khi thực hiện đánh giá hiệu quả công việc theo KPI 

Về ưu điểm:

• KPI cung cấp một hệ thống đo lường rõ ràng, giúp đánh giá hiệu suất công việc một cách khách quan và minh bạch. 
• KPI giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu công việc của họ, từ đó phân bổ thời gian và nỗ lực một cách hợp lý để đạt được kết quả tốt nhất. 
• KPI cung cấp thông tin tức thời về hiệu suất công việc, giúp quản lý có cơ sở để đưa ra quyết định nhanh chóng và chính xác. 
• KPI giúp nhân viên xác định được những kỹ năng và năng lực cần phát triển, hỗ trợ sự nghiệp lâu dài của họ. 

Về nhược điểm: 

• KPI có thể khiến nhân viên chỉ tập trung vào các mục tiêu cụ thể của bản thân mà không nhìn thấy bức tranh lớn của tổ chức.
• Nếu KPI không được thiết lập thời hạn cụ thể, nhân viên có thể cảm thấy khó khăn và áp lực trong việc hoàn thành công việc.
• KPI cần được cập nhật thường xuyên để phản ánh mục tiêu của tổ chức, nếu không sẽ mất đi tính hiệu quả khi sử dụng lâu dài.
• Nếu chỉ tiêu KPI không được xác định rõ ràng, có thể gây ra tâm lý hoang mang và giảm năng suất làm việc. 

Tiêu chí xây dựng KPI và triển khai đánh giá vô cùng quan trọng 

Một nghiên cứu của Hiệp hội Chất lượng Hoa Kỳ đã chỉ ra rằng hơn 61% các tổ chức đã ghi nhận những cải thiện đáng kể trong hiệu quả hoạt động sau khi áp dụng hệ thống chỉ số KPI. Con số này đã minh chứng rõ ràng vai trò không thể thiếu của xây dựng và triển khai một hệ thống đánh giá KPI trong việc định hướng, đo lường và thúc đẩy sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp. 

Doanh nghiệp thường không đạt được các KPI quan trọng? 

Việc thiết lập và theo dõi KPI là một phần không thể thiếu trong quá trình quản lý và phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc đạt được các mục tiêu đã đề ra. Vậy đâu là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này? 

• KPI không rõ ràng: Các chỉ số không cụ thể, khó đo lường, hoặc không liên quan trực tiếp đến mục tiêu chung.
• Không liên kết với chiến lược: KPI không được thiết lập dựa trên chiến lược kinh doanh, dẫn đến việc nhân viên không hiểu rõ mục tiêu. 
• Thiếu sự tham gia: Nhân viên không được tham gia vào quá trình xây dựng KPI, dẫn đến thiếu động lực. 
• Môi trường làm việc không hỗ trợ: Thiếu nguồn lực, quy trình không hiệu quả, gây cản trở việc đạt KPI. 
• Không đánh giá và điều chỉnh: Thiếu sự theo dõi và điều chỉnh KPI kịp thời. 

Hãy rà soát kỹ quá trình xây dựng KPI và đánh giá KPI 

Việc xây dựng và đánh giá KPI là một quá trình quan trọng, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện thành công. Để khắc phục những khó khăn thường gặp, doanh nghiệp cần áp dụng một số giải pháp sau. 

Xây dựng hệ thống KPI rõ ràng và đo lường được: 

• Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình xác định KPI để tăng tính minh bạch và đảm bảo rằng các chỉ số phù hợp với công việc hàng ngày. 
• Tránh sử dụng các thuật ngữ chuyên ngành quá phức tạp, thay vào đó sử dụng ngôn ngữ dễ hiểu để mọi người đều nắm bắt được. 
• Áp dụng nguyên tắc SMART để đảm bảo các mục tiêu cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), có thể đạt được (Achievable), có liên quan (Relevant) và giới hạn thời gian (Time-bound). 

Cộng hưởng KPI với chiến lược và thực tiễn: 

• Tạo ra một bản đồ chiến lược rõ ràng để xác định mối liên hệ giữa các KPI và mục tiêu chung của doanh nghiệp. 
• Khi chiến lược kinh doanh thay đổi, các KPI cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp để đảm bảo chúng luôn phản ánh đúng mục tiêu. 

Tăng cường sự chủ động và cam kết của nhân viên: 

• Tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo để giúp nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của KPI và cách chúng liên quan đến công việc của họ. 
• Tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự chia sẻ, hợp tác và đổi mới. 
• Thực hiện các chương trình khen thưởng để ghi nhận những đóng góp của nhân viên và tạo động lực làm việc. 

Đảm bảo nguồn lực và hỗ trợ tối đa: 

• Sử dụng các phần mềm và công cụ hỗ trợ để theo dõi và đánh giá KPI một cách hiệu quả. 
• Cung cấp các khóa đào tạo về kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra. 
• Rà soát và cải tiến các quy trình làm việc để loại bỏ những rào cản và tăng hiệu quả. 

Đánh giá và điều chỉnh thường xuyên: 

• Thực hiện việc theo dõi và đánh giá KPI một cách thường xuyên để kịp thời phát hiện những vấn đề và đưa ra giải pháp. 
• Nếu cần thiết, hãy điều chỉnh các mục tiêu KPI để phù hợp với tình hình thực tế. 
• Rút ra bài học từ những thành công và thất bại để cải thiện hệ thống KPI trong tương lai. 

Hướng dẫn quy trình xây dựng và đánh giá KPI cho nhân viên

Xây dựng và đánh giá KPI cho nhân viên là một quy trình đòi hỏi sự chính xác và cẩn thận để đảm bảo rằng các chỉ số được lựa chọn phản ánh đúng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức. Dưới đây là một hướng dẫn chi tiết về quy trình này. 

Bước 1: Xác định bộ phận / phòng ban / người xây dựng KPI 

Việc xác định nhân sự phụ trách xây dựng hệ thống đánh giá KPI hiện nay thường tập trung vào hai phương pháp chính. 

Phương pháp thứ nhất: Giao quyền xây dựng hệ thống KPI cho từng bộ phận/ban chức năng. Trong phương pháp này, đội ngũ nhân sự đóng vai trò hỗ trợ, hướng dẫn các trưởng phòng xây dựng các chỉ số KPI phù hợp với đặc thù công việc của từng bộ phận, đồng thời đảm bảo tính thống nhất và khách quan của hệ thống đánh giá chung. 

Ưu điểm của phương pháp này là các chỉ số KPI được thiết kế dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về công việc của từng nhân viên, từ đó tăng tính khả thi và hiệu quả. Tuy nhiên, rủi ro về tính chủ quan, cả nể hoặc đặt mục tiêu quá thấp cũng có thể xảy ra nếu không có sự giám sát chặt chẽ từ phía đội ngũ nhân sự. 

Phương pháp thứ hai: Giao quyền xây dựng hệ thống KPI cho bộ phận nhân sự hoặc đội ngũ quản lý cấp cao. Phương pháp này đảm bảo tính khách quan, khoa học và thống nhất cao cho hệ thống đánh giá. Tuy nhiên, nhược điểm là các chỉ số KPI có thể không phản ánh đầy đủ đặc thù công việc của từng bộ phận, dẫn đến việc đánh giá không thực tế và gây ra nhiều bất cập. 

Bước 2: Xác định chỉ số KPIs 

Sau khi đã xác định được những chỉ số KPI phù hợp với từng vị trí và bộ phận, bước tiếp theo là xây dựng các tiêu chí đánh giá chi tiết và cụ thể. Để đảm bảo hệ thống KPI hoạt động hiệu quả, các tiêu chí này cần tuân thủ nguyên tắc SMART. 

• Cụ thể (Specific): Mỗi chỉ số KPI phải được định nghĩa rõ ràng, bao gồm tên chỉ số, công thức tính toán, đơn vị đo lường và nguồn dữ liệu. Việc đặt tên chỉ số một cách ngắn gọn nhưng vẫn phản ánh chính xác bản chất của nó sẽ giúp mọi người dễ dàng hiểu và làm việc. 
• Đo lường được (Measurable): Các chỉ số KPI cần có thể đo lường được bằng các số liệu cụ thể. Điều này giúp doanh nghiệp đánh giá một cách khách quan hiệu quả công việc và tiến độ đạt được mục tiêu. 
• Đạt được (Attainable): Mục tiêu đặt ra cần phải vừa thách thức, vừa nằm trong khả năng thực hiện của cá nhân và tổ chức. Việc đặt ra mục tiêu quá cao hoặc quá thấp đều không mang lại hiệu quả. 
• Liên quan (Relevant): Các chỉ số KPI phải liên quan trực tiếp đến mục tiêu chung của doanh nghiệp và các hoạt động kinh doanh cốt lõi. 
• Có thời hạn (Timebound): Mỗi chỉ số KPI cần có một khung thời gian cụ thể để đánh giá. Điều này giúp tạo động lực làm việc và giúp doanh nghiệp theo dõi tiến độ một cách hiệu quả. 

Việc xây dựng hệ thống KPI theo nguyên tắc SMART không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả công việc mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc để hoạch định chiến lược và đưa ra các quyết định kinh doanh đúng đắn. 

Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI 

Yếu tố giúp xác định đạt KPI là gì? Để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành KPI, chúng ta có thể phân loại các đầu việc thành ba nhóm chính dựa trên yếu tố thời gian và mức độ ảnh hưởng đến mục tiêu chung: 

• Nhóm A: Các nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian và có tác động lớn đến thành công chung của dự án. 
• Nhóm B: Các nhiệm vụ đơn giản, nhanh chóng nhưng đóng góp tương đối nhỏ vào mục tiêu tổng thể. 
• Nhóm C: Các nhiệm vụ có tính linh hoạt hơn, có thể vừa tốn nhiều thời gian nhưng lại ít ảnh hưởng, hoặc ngược lại, có thể nhanh chóng hoàn thành nhưng lại đóng góp đáng kể. 

Mỗi nhóm KPI sẽ được gán một trọng số khác nhau để phản ánh mức độ quan trọng của nó. Thông thường, nhóm A sẽ có trọng số cao nhất, tiếp theo là nhóm C và cuối cùng là nhóm B. Việc phân bổ trọng số một cách hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan và chính xác hơn về hiệu suất làm việc của từng cá nhân hoặc bộ phận. 

Bước 4: Liên hệ giữa đánh giá KPIs và lương thưởng 

Việc đánh giá hiệu quả công việc thông qua các chỉ số KPI  và hệ thống lương thưởng có mối quan hệ mật thiết, tạo thành một vòng tròn khép kín trong quản trị nhân sự. Cụ thể hơn, mức độ hoàn thành KPI sẽ trực tiếp tác động đến mức lương và thưởng mà nhân viên nhận được. Điều này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá hiệu quả.  

Việc xây dựng và điều chỉnh chính sách lương thưởng dựa trên KPI thường được thực hiện bởi ban lãnh đạo cao cấp, kết hợp với ý kiến đóng góp từ các cấp quản lý và nhân viên. Qua đó, đảm bảo rằng chính sách này phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp và được sự đồng thuận của toàn thể nhân viên. 

Để đảm bảo tính khách quan và toàn diện trong quá trình đánh giá, doanh nghiệp thường tổ chức các buổi đánh giá hiệu quả công việc định kỳ. Vào thời điểm này, nhân viên sẽ trình bày những thành quả đã đạt được, những khó khăn gặp phải, đồng thời nhận được những phản hồi trực tiếp từ cấp trên, đồng nghiệp và thậm chí cả khách hàng. Qua đó, giúp cho cả người đánh giá và người được đánh giá có cái nhìn rõ ràng hơn về hiệu quả công việc và những điểm cần cải thiện. 

Bước 5: Điều chỉnh và tối ưu KPI  

Các chỉ số KPI không phải là những con số tĩnh, mà là những thước đo linh hoạt, luôn biến đổi theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi của thị trường, sự trưởng thành của nhân viên, hay những mục tiêu kinh doanh mới đều có thể tác động đến việc điều chỉnh và tối ưu hóa các KPI. 

Trong giai đoạn đầu triển khai, việc ổn định và tối ưu hóa hệ thống KPI có thể mất một khoảng thời gian nhất định, thường kéo dài vài tháng. Tuy nhiên, một khi đã xác định được bộ KPI phù hợp và hiệu quả, việc duy trì chúng trong ít nhất một năm là cần thiết để đánh giá chính xác tác động của các biện pháp cải tiến. 

Để quá trình theo dõi và đánh giá KPI trở nên hiệu quả hơn, các doanh nghiệp hiện nay đang ứng dụng rộng rãi các phần mềm quản lý công việc. Những công cụ này không chỉ giúp tự động hóa việc thu thập dữ liệu mà còn cung cấp các báo cáo trực quan, hỗ trợ nhà quản lý đưa ra quyết định chính xác và hiệu quả. 

Bảng đánh giá KPI cho nhân viên cần có những nội dung gì? 

Một bảng đánh giá KPI cho nhân viên hiệu quả không chỉ đơn thuần liệt kê thông tin mà còn cần phản ánh chính xác năng lực và đóng góp của từng cá nhân. Để đạt được điều này, mẫu đánh giá nên bao gồm các phần sau: 

• Thông tin cá nhân: Họ tên, mã số nhân viên, bộ phận, vị trí, và khung thời gian đánh giá là những thông tin cơ bản giúp định danh nhân viên và xác định phạm vi đánh giá. 
• Mục tiêu công việc: Các mục tiêu cần cụ thể hóa bằng những chỉ số đo lường được (KPI) để đánh giá hiệu quả công việc. Mục tiêu cần rõ ràng, khả thi và phù hợp với định hướng chung của doanh nghiệp. 
• Các chỉ số KPI: Đây là trái tim của quá trình đánh giá. KPI cần được lựa chọn kỹ càng, liên kết trực tiếp với mục tiêu công việc, và có thể đo lường được bằng số liệu. 
• Đánh giá mức độ hoàn thành KPI: Phần này thể hiện rõ ràng mức độ đạt được của nhân viên so với các chỉ tiêu đã đặt ra, thường được đánh giá bằng thang điểm hoặc phần trăm. 
• Đánh giá tổng quan: Đây là phần đánh giá chất lượng công việc, thái độ làm việc, và tiềm năng phát triển của nhân viên. 
• Khuyến nghị phát triển: Phần này đưa ra những gợi ý cụ thể để nhân viên cải thiện hiệu quả công việc, phát triển kỹ năng và đạt được những mục tiêu cao hơn. 

Bên cạnh đó, để có một bức tranh toàn diện về hiệu quả làm việc của nhân viên, mẫu đánh giá có thể bao gồm thêm các yếu tố sau: 

• Đánh giá về thái độ làm việc: Bao gồm các yếu tố như tinh thần trách nhiệm, sự chủ động, tinh thần đồng đội, và sự tuân thủ quy định. 
• Đánh giá về kỹ năng mềm: Đánh giá khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc. 

Một mẫu đánh giá KPI được thiết kế tốt không chỉ giúp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 

Hướng dẫn lập mẫu đánh giá KPI cho từng bộ phận 

Để xây dựng một hệ thống đánh giá KPI hiệu quả, mỗi bộ phận cần có những chỉ số đánh giá riêng phù hợp với đặc thù công việc. Dưới đây là một số gợi ý về các chỉ số KPI cho từng bộ phận phổ biến: 

Biểu mẫu đánh giá KPI cho nhân viên kinh doanh 

Nhân viên kinh doanh là lực lượng trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty, vì vậy các chỉ số KPI cho nhóm này thường tập trung vào doanh số bán hàng, số lượng khách hàng mới, tỷ lệ chuyển đổi từ khách hàng tiềm năng thành khách hàng thực sự, và tỷ lệ giữ chân khách hàng. Một số chỉ số KPI cụ thể có thể bao gồm: 

• Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu hàng tháng. 
• Số lượng đơn hàng hàng tháng. 
• Tỷ lệ chốt đơn hàng. 
• Giá trị trung bình của các đơn hàng. 
• Số cuộc gọi/email với khách hàng trên mỗi nhân viên. 

Biểu mẫu đánh giá KPI cho nhân viên hành chính nhân sự 

Nhân viên hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và vận hành các hoạt động nội bộ của công ty. Các KPI cho bộ phận này thường liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, quản lý thông tin nhân sự và tuân thủ pháp luật lao động. Các KPI sau đây có thể giúp doanh nghiệp tạo ra một mẫu đánh giá KPI cho nhân viên hành chính nhân sự hiệu quả: 

• Chỉ số KPI về tuyển dụng. 
• Chỉ số đào tạo. 
• Chỉ số về nhân viên thôi việc. 
• Chỉ số liên quan đến sự hài lòng của nhân viên. 

Biểu mẫu đánh giá KPI cho nhân viên kế toán 

Nhân viên kế toán có trách nhiệm quản lý và báo cáo tài chính, đảm bảo tính minh bạch và chính xác của dữ liệu tài chính. Các KPI cho nhân viên kế toán thường liên quan đến việc hoàn thành báo cáo tài chính, quản lý công nợ và tiền mặt, và tuân thủ các quy định về thuế. Mẫu đánh giá KPI cho nhân viên kế toán cần có các chỉ số như: 

• Tỷ lệ báo cáo tài chính đúng hạn. 
• Độ chính xác của báo cáo tài chính. 
• Tỷ lệ thu hồi công nợ kịp thời. 
• Tỷ lệ phát hiện và xử lý sai sót trong sổ sách kế toán. 

Biểu mẫu đánh giá KPI cho nhân viên marketing 

Bộ phận marketing thường được đánh giá thông qua việc xây dựng và quảng bá thương hiệu, thu hút khách hàng. Để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên marketing, doanh nghiệp có thể sử dụng các KPI sau: 

• Tỷ lệ chuyển đổi từ các chiến dịch quảng cáo. 
• Số lượng lead được tạo ra từ các kênh marketing khác nhau. 
• Chi phí trên mỗi lead hoặc mỗi khách hàng mới. 
• Tăng trưởng lượng truy cập web hàng tháng. 
• ROI của các chiến dịch marketing. 

Biểu mẫu đánh giá KPI cho nhân viên phát triển sản phẩm 

Đối với nhân viên phát triển sản phẩm, các KPI thường liên quan đến quá trình sáng tạo và triển khai sản phẩm mới. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá nhân viên bộ phận này bao gồm: 

• Thời gian từ ý tưởng đến khi sản phẩm ra mắt thị trường. 
• Số lượng tính năng mới được phát triển và triển khai. 
• Mức độ hài lòng của khách hàng với sản phẩm mới. 
• Tỷ lệ lỗi sản phẩm hoặc yêu cầu cải tiến sau khi ra mắt. 

Biểu mẫu đánh giá KPI cho nhân viên chăm sóc khách hàng 

Nhân viên chăm sóc khách hàng cần được đánh giá dựa trên khả năng xử lý và giải quyết vấn đề của khách hàng, cũng như mức độ hài lòng của khách hàng. Các KPI quan trọng có thể bao gồm: 

• Thời gian phản hồi trung bình đối với mỗi yêu cầu. 
• Tỷ lệ giải quyết vấn đề ngay trong cuộc gọi đầu tiên. 
• Điểm đánh giá hài lòng của khách hàng. 
• Tỷ lệ giữ chân khách hàng. 

Như vậy, bài viết này đã khẳng định việc thiết lập một hệ thống KPI rõ ràng, khoa học sẽ không chỉ giúp doanh nghiệp nắm bắt chính xác hiệu quả hoạt động hiện tại mà còn hỗ trợ đưa ra những quyết định chiến lược đúng đắn, hướng doanh nghiệp đến những mục tiêu cao hơn. Đối với việc tư vấn xây dựng và đánh giá KPI, SKALE cung cấp dịch vụ tư vấn KPI, giúp doanh nghiệp thiết lập và theo dõi các chỉ số KPI một cách hiệu quả, từ đó đưa ra các quyết định quản trị sáng suốt. 

Ngoài ra, phần mềm SKALE Performance là một giải pháp công nghệ tiên tiến, cho phép quản lý và theo dõi quá trình triển khai KPI theo thời gian thực, đảm bảo tính minh bạch và cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của nhân viên. Công cụ này hỗ trợ đắc lực trong việc quản lý hiệu suất làm việc, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Liên hệ ngay với SKALE để biết thêm thông tin chi tiết và nhận tư vấn về giải pháp quản lý hiệu suất hàng đầu.

>>> Tìm hiểu thêm những chia sẻ chuyên sâu về Quản lý hiệu quả công việc tại ĐÂY.

Về SKALE Human Capital – Bộ phận phụ trách Dịch vụ Tư vấn, Quản lý & Phát triển nhân lực trực thuộc SKALE 

SKALE Human Capital, tiền thân là bộ phận Tư vấn và Phát triển tổ chức thuộc L&A, được sáp nhập vào SKALE vào tháng 01/2023. SKALE Human Capital là sự kết hợp giữa tri thức quản trị hơn 20 năm của L & A và công nghệ nhân sự tiên tiến của SKALE. Với phương châm “Đúng nhân tài – Vững tương lai”, SKALE Human Capital luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp như: Cấu trúc tổ chức, Tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá năng lực, Xây dựng hệ thống lương thưởng, Triển khai ứng dụng công nghệ nhân sự,…