Các vị trí quan trọng luôn nắm giữ vai trò quyết định then chốt đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng những vị trí này chưa bao giờ là dễ dàng bởi rất khó để đánh giá và nhận diện khả năng của toàn bộ ứng viên một cách khách quan. Doanh nghiệp cần đầu tư nhiều hơn vào các hoạt động đánh giá năng lực ứng viên nhằm tìm ra người phù hợp nhất cùng đồng hành lâu dài trong tương lai.
Sức ảnh hưởng của các vị trí quan trọng trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
Trong hơn một thập kỷ qua, thị trường toàn cầu đã chứng kiến sự suy thoái kinh tế mạnh nhất kể từ sau khủng hoảng tài chính năm 2008. Với bối cảnh biến động đó, doanh nghiệp luôn phải đối mặt với vô số các thách thức ảnh hưởng tới mục tiêu phát triển bền vững. Chính vì vậy, vai trò của những nhân sự cốt lõi trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Doanh nghiệp cần chú trọng vào việc tuyển đúng nhân tài cho các vị trí quan trọng. Một số nghiên cứu, thống kê thực tế khẳng định đóng góp to lớn của họ cho tổ chức như sau:
- Theo McKinsey, 60% các quyết định quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Theo Gallup, các nhà quản lý ảnh hưởng tới 70% sự biến động của mức độ gắn kết của nhân viên. Các công ty có quản lý tốt giữ chân nhân viên tốt hơn 50% so với các công ty khác.
- Harvard Business Review nghiên cứu thấy rằng các đội nhóm do lãnh đạo xuất sắc dẫn dắt có năng suất làm việc cao hơn 25% so với các nhóm khác.
- Microsoft thống kê rằng việc quản lý thời gian hiệu quả bởi các quản lý cấp cao có thể tăng năng suất làm việc lên 20-25%.
Tuy vậy, việc tuyển dụng, bổ nhiệm các vị trí quan trọng này không hề đơn giản nếu không triển khai các chương trình đánh giá năng lực ứng viên bài bản. Hãy cùng chuyên gia nhân sự của SKALE tìm hiểu những khó khăn và tìm hướng giải quyết cho doanh nghiệp ngay dưới đây.
Khó khăn khi tuyển dụng và bổ nhiệm các vị trí quan trọng
Rất khó để hiểu sâu về ứng viên ở góc độ toàn diện qua phỏng vấn thông thường, dẫn tới những khó khăn cho bộ phận HR nói riêng và tổ chức nói chung.
Khó để hiểu sâu về mức độ phù hợp văn hóa qua phỏng vấn thông thường
Đối với các vị trí quan trọng, doanh nghiệp rất khó để đánh giá năng lực ứng viên nếu chỉ dựa trên kinh nghiệm chuyên môn. Thực tế một số trường hợp cho thấy, các ứng viên với bằng cấp “khủng”, có thể vượt qua vòng sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp một cách dễ dàng. Tuy nhiên, khi bắt đầu gia nhập tổ chức thì họ lại không hòa nhập được hoặc mang đến kết quả không như kỳ vọng.
Việc không phù hợp về văn hóa sẽ ảnh hưởng tới tinh thần làm việc, làm giảm mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đặc biệt, ở vị trí then chốt có liên kết chặt chẽ với các nhân sự khác trong đội nhóm, phòng ban, yếu tố văn hóa lại càng quan trọng. Báo cáo SHRM đã chỉ ra rằng 46% những người mới được tuyển dụng rời bỏ vị trí trong vòng 18 tháng, chủ yếu do họ không phù hợp với văn hóa công ty hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết.
Điều này là do bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn là các yếu tố có thể xác nhận và đo lường dễ dàng. Trong khi đó, tính cách, hành vi vô thức của một cá nhân ẩn sâu bên trong, rất khó có thể được xác định thông qua một buổi phỏng vấn truyền thống như nhiều doanh nghiệp vẫn áp dụng hiện nay.
HIRING BIAS – Tuyển dụng theo cảm tính của người đánh giá
Khi không có tiêu chuẩn cụ thể để đo lường, các quyết định nhân sự rất dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan đến từ người đánh giá. Ứng viên có thể tạo thiện cảm với người phỏng vấn, được đánh giá tốt nhưng chưa chắc sẽ phù hợp với tổ chức.
Tại hội thảo Đánh giá, phát triển năng lực nhân tài: Từ “Global” đến “Local” do L&A và SKALE tổ chức, chị Anh Thư (Giám đốc cấp cao Phát triển Nhân tài & Tổ chức toàn cầu Tập đoàn Suntory) chia sẻ: “Đánh giá nhân tài cho các vị trí quan trọng tại doanh nghiệp sẽ là bài toán đi kèm 2 yếu tố: Performance và Potential. Performance (Hiệu suất công việc) thì dễ đánh giá hơn. Vì có minh chứng là kết quả làm việc của người đó trong quá khứ, đã được lượng hóa ra các con số, chỉ rõ ứng viên đã làm được gì và đạt được thành tựu gì. Còn Potential (Tiềm năng phát triển) là nhận định của chúng ta tiềm năng của ứng viên trong tương lai. Từ đó, xác định nên xây dựng kế hoạch phát triển nhân tài theo hướng nào và người đó có phù hợp để gắn bó lâu dài với công ty không. Điều này mang rất nhiều tính chủ quan và thường bị ảnh hưởng bởi người đánh giá.”
>>> Tìm hiểu thêm: Phương pháp đánh giá năng lực ứng viên giúp loại bỏ cảm tính trong tuyển dụng
Hệ quả của việc tuyển sai người cho các vị trí quan trọng
Việc không đánh giá năng lực ứng viên, dẫn tới tuyển sai người cho các vị trí quan trọng sẽ gây ra nhiều hệ quả tiêu cực cho doanh nghiệp, rất dễ mắc sai lầm trong việc tính toán ra các quyết định. Hệ quả mà doanh nghiệp thường đối mặt có thể kể đến:
Lãng phí nguồn lực cho việc tuyển dụng và đào tạo nhưng không đem lại giá trị
Các công tác được thực hiện để chọn ra người phù hợp trải qua nhiều giai đoạn khác nhau. Có thể kể tới từ lúc bắt đầu kể từ khi tuyển dụng đến lúc onboarding, làm quen công việc mới,… Những điều này tiêu tốn một nguồn lực không nhỏ của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Nếu “vòng lặp tuyển dụng” với các vị trí này thường xuyên diễn ra, nó sẽ dẫn đến việc thất thoát các chi phí cơ hội khổng lồ.
Doanh nghiệp luôn phải suy nghĩ xem làm thế nào để thay thế người khác vào một vị trí nắm giữ chuỗi tăng trưởng kinh tế bền vững. Thống kê của SHRM báo cáo rằng chi phí để thay thế một nhân viên cao cấp có thể gấp 6-9 lần mức lương hàng tháng của họ. Điều này bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo, và mất mát về hiệu suất trong quá trình chuyển đổi.
Giảm hiệu suất do bộ máy nhân sự thiếu ổn định
Tuyển dụng sai người cho các vị trí quan trọng còn dẫn đến hệ quả nghiêm trọng hơn là đưa ra các quyết định sai lầm, ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả đầu ra của một phòng ban, tổ chức. Một bộ máy hoạt động không thống nhất, thiếu sự liên kết giữa người đứng đầu của bộ phận với nhân viên, nếu tiếp tục được duy trì trong thời gian dài sẽ gây ra các tác động xấu về mặt phát triển dài hạn và ảnh hưởng tiêu cực đến các phòng ban khác.
Doanh nghiệp sẽ chịu những ảnh hưởng nặng nề liên quan đến hiệu quả về mặt doanh thu, lợi nhuận và các giá trị khác được quy đổi ra những con số. McKinsey, công ty tư vấn chiến lược toàn cầu, cho biết rằng việc tuyển dụng sai người vào các vị trí quan trọng có thể làm giảm hiệu suất của tổ chức đến 30%. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các tổ chức với quy trình tuyển dụng kém hiệu quả thường gặp khó khăn trong việc duy trì cạnh tranh và phát triển dài hạn.
Bài học thực tế và giải pháp của chuyên gia
Một trường hợp điển hình về chọn sai người cho vị trí quan trọng điển hình có thể kể đến trường hợp của J. C. Penney Company, Inc – chuỗi bán lẻ hàng đầu nước Mỹ. Vào năm 2011, công ty này đã bổ nhiệm Ron Johnson – cựu giám đốc Apple Store với vị trí CEO cùng hy vọng ông sẽ mang lại sự tăng trưởng đột phá về doanh thu bán hàng trong tương lai. Sau khi lên nắm quyền, vị CEO mới này đã áp dụng một mô hình kinh doanh giống như ông đã thử nghiệm trên Apple Store vào JC Penney cùng với sự thay đổi một loạt về các chính sách về giá bán trước đó. Việc không hiểu rõ khách hàng là ai và văn hóa doanh nghiệp tiêu dùng bán lẻ đã dẫn đến các hậu quả nặng nề có thể kể đến như:
- Doanh thu của JC Penney đã giảm mạnh, với mức giảm 25% và lỗ hơn 1 tỷ USD trong năm 2012.
- Giá cổ phiếu được ghi nhận đã giảm khoảng 50% kể từ khi Ron Johnson lên nắm quyền điều hành.
- Thương hiệu đã mất lòng tin từ các khách hàng trung thành và dẫn đến đóng cửa hàng loạt.
Theo các chuyên gia, để tránh mắc những sai lầm trong quá trình lên kế hoạch tuyển dụng và triển khai các phương pháp đánh giá năng lực ứng viên phù hợp với các vị trí quan trọng, doanh nghiệp cần quan tâm và chú ý đến những vấn đề như sau.
Tổng kết
Việc xác định năng lực cần thiết cho các vị trí quan trọng và thực hiện đánh giá năng lực ứng viên bài bản bởi chuyên gia để loại bỏ cảm tính chủ quan và tránh tuyển chọn sai, tránh những lãng phí nguồn lực doanh nghiệp. Đánh giá năng lực là công cụ giúp doanh nghiệp so sánh năng lực giữa các cá nhân, từ đó đề ra kế hoạch phát triển bền vững và giữ chân nhân tài trong thị trường biến động.
>>> Xem thêm:
Về SKALE Talent
SKALE Talent là nền tảng công nghệ đánh giá và phát triển đúng nhân tài dựa trên dữ liệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.
SKALE Talent được triển khai bởi SKALE Human Capital – Tiền thân là bộ phận Tư vấn và Phát triển tổ chức (COD) thuộc L&A, được sáp nhập vào SKALE vào tháng 01/2023. SKALE Human Capital là sự kết hợp giữa tri thức quản trị hơn 20 năm của L&A và công nghệ nhân sự tiên tiến của SKALE.
Với phương châm “Đúng nhân tài – Vững tương lai”, SKALE luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp như: Cấu trúc tổ chức, Tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá năng lực, Xây dựng hệ thống lương thưởng, Triển khai ứng dụng công nghệ nhân sự,…
