CBI là gì? CBI là viết tắt của Competency-Based Interview, hay còn gọi là phỏng vấn theo năng lực. Đây là một phương pháp phỏng vấn hiện đại, tập trung đánh giá năng lực của ứng viên thông qua các câu hỏi tình huống, hành vi trong quá khứ và các kỹ năng liên quan đến công việc. Phương pháp CBI giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác khả năng của ứng viên trong việc hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Phỏng vấn dựa trên năng lực CBI là gì?
Phỏng vấn dựa trên năng lực (CBI) là một phương pháp phỏng vấn tập trung vào việc đánh giá năng lực của ứng viên. Năng lực được hiểu là khả năng và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Phương pháp CBI sử dụng các câu hỏi tình huống, hành vi trong quá khứ và các kỹ năng liên quan đến công việc để đánh giá năng lực của ứng viên.
Vì sao nên áp dụng phỏng vấn năng lực?
Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp nên áp dụng phương pháp phỏng vấn năng lực:
- Đánh giá chính xác năng lực ứng viên: CBI giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác khả năng của ứng viên trong việc hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Tiết kiệm thời gian và chi phí: CBI giúp nhà tuyển dụng sàng lọc ứng viên hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng.
- Cải thiện chất lượng nhân sự: CBI giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí công việc, góp phần nâng cao chất lượng nhân sự.
- Tăng tính minh bạch và khách quan: CBI là một phương pháp phỏng vấn minh bạch và khách quan, giúp đảm bảo tính công bằng cho tất cả ứng viên.
Thời điểm doanh nghiệp nên thực hiện phỏng vấn năng lực nhân viên
Doanh nghiệp nên thực hiện phỏng vấn năng lực nhân viên trong các trường hợp sau:
- Tuyển dụng nhân sự mới: CBI là một công cụ hiệu quả để đánh giá năng lực của ứng viên và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc.
- Đánh giá năng lực nhân viên hiện tại: CBI có thể được sử dụng để đánh giá năng lực của nhân viên hiện tại và xác định nhu cầu đào tạo, phát triển.
- Thăng tiến nhân viên: CBI có thể được sử dụng để đánh giá năng lực của nhân viên và quyết định việc thăng tiến.
Các năng lực cốt lõi thường được đánh giá trong phỏng vấn CBI
Trong quá trình phỏng vấn CBI, nhà tuyển dụng sẽ đặt các câu hỏi tình huống để đánh giá ứng viên thể hiện các năng lực này như thế nào trong thực tế. Dưới đây là một số năng lực cốt lõi thường được đánh giá trong phỏng vấn CBI.
1. Khả năng giao tiếp hiệu quả
Khả năng giao tiếp hiệu quả là khả năng truyền đạt thông tin, ý tưởng và quan điểm một cách rõ ràng, dễ hiểu và thuyết phục. Ứng viên cần thể hiện khả năng giao tiếp bằng lời nói, viết lách và phi ngôn ngữ trong các tình huống khác nhau, chẳng hạn như thuyết trình, đàm phán, giải quyết mâu thuẫn, và cộng tác với đồng nghiệp.
2. Khả năng giải quyết vấn đề sáng tạo
Khả năng giải quyết vấn đề sáng tạo là khả năng xác định, phân tích và giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả và sáng tạo. Ứng viên cần thể hiện khả năng thu thập thông tin, phân tích dữ liệu, đưa ra giải pháp sáng tạo và thực hiện giải pháp một cách logic và hiệu quả.
3. Kỹ năng lãnh đạo truyền cảm hứng
Kỹ năng lãnh đạo truyền cảm hứng là khả năng dẫn dắt, truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhóm để đạt được mục tiêu chung. Ứng viên cần thể hiện khả năng giao tiếp hiệu quả, xây dựng mối quan hệ, tạo động lực, giải quyết xung đột và đưa ra quyết định trong các tình huống lãnh đạo.
4. Tính linh hoạt và khả năng thích nghi
Tính linh hoạt và khả năng thích nghi là khả năng thích ứng với những thay đổi và thử thách mới một cách nhanh chóng và hiệu quả. Ứng viên cần thể hiện khả năng học hỏi nhanh, tiếp thu kiến thức mới và điều chỉnh hành vi để phù hợp với môi trường làm việc mới.
5. Làm việc nhóm và cộng tác hiệu quả
Làm việc nhóm và cộng tác hiệu quả là khả năng hợp tác hiệu quả với các thành viên khác trong nhóm để đạt được mục tiêu chung. Ứng viên cần thể hiện khả năng giao tiếp, lắng nghe, chia sẻ ý tưởng, hỗ trợ đồng nghiệp và giải quyết xung đột trong môi trường nhóm.
6. Kỹ năng ra quyết định sáng suốt
Kỹ năng ra quyết định sáng suốt là khả năng thu thập thông tin, phân tích dữ liệu và đưa ra quyết định sáng suốt và hiệu quả trong các tình huống khác nhau. Ứng viên cần thể hiện khả năng đánh giá rủi ro, cân nhắc các lựa chọn và đưa ra quyết định dựa trên thông tin có sẵn.
7. Quản lý thời gian hiệu quả
Quản lý thời gian hiệu quả là khả năng sắp xếp, ưu tiên và hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian cho phép. Ứng viên cần thể hiện khả năng lập kế hoạch, đặt mục tiêu, quản lý thời gian và hoàn thành công việc theo đúng tiến độ.
8. Tư duy phân tích logic
Tư duy phân tích logic là khả năng thu thập, phân tích và đánh giá thông tin để đưa ra những phân tích và suy luận có ý nghĩa. Ứng viên cần thể hiện khả năng xác định vấn đề, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu và đưa ra kết luận logic.
Đây chỉ là một số năng lực cốt lõi thường được đánh giá trong phỏng vấn CBI. Các năng lực cụ thể được đánh giá sẽ phụ thuộc vào yêu cầu của vị trí công việc và tổ chức.
Nguyên tắc khi tiến hành phương pháp CBI
Để đảm bảo hiệu quả và công bằng trong quá trình đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng cần tuân thủ một số nguyên tắc khi tiến hành phương pháp CBI:
1. Xác định rõ năng lực cần thiết cho vị trí công việc
Trước khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần xác định rõ ràng các năng lực cần thiết cho vị trí công việc. Năng lực cần được xác định dựa trên mô tả công việc, yêu cầu của tổ chức và bối cảnh ngành nghề. Việc xác định rõ ràng các năng lực cần thiết giúp nhà tuyển dụng tập trung đánh giá những yếu tố quan trọng nhất và tránh lãng phí thời gian cho những yếu tố không liên quan.
2. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn phù hợp
Câu hỏi phỏng vấn đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực của ứng viên. Câu hỏi cần được thiết kế sao cho có thể đánh giá chính xác năng lực cần thiết cho vị trí công việc. Nhà tuyển dụng cần tránh sử dụng những câu hỏi chung chung, mơ hồ hoặc mang tính cá nhân. Thay vào đó, hãy sử dụng những câu hỏi tình huống cụ thể để đánh giá khả năng ứng phó của ứng viên trong thực tế.
3. Đánh giá ứng viên một cách khách quan
Trong quá trình đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng cần giữ thái độ khách quan và công bằng. Việc đánh giá dựa trên năng lực của ứng viên chứ không dựa trên ấn tượng cá nhân, giới tính, tuổi tác hoặc các yếu tố không liên quan khác. Nhà tuyển dụng cần sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và nhất quán để đảm bảo tính công bằng cho tất cả các ứng viên.
4. Cung cấp phản hồi cho ứng viên
Sau khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên cung cấp phản hồi cho ứng viên, cho dù ứng viên có được nhận vào làm hay không. Phản hồi nên bao gồm những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những lĩnh vực cần cải thiện. Phản hồi cần được đưa ra một cách khách quan, giúp ứng viên hiểu rõ năng lực của mình và có hướng phát triển trong tương lai.
Quy trình thực hiện phỏng vấn theo năng lực
Quy trình thực hiện phỏng vấn theo năng lực là một chuỗi các bước có hệ thống, giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác năng lực của ứng viên và lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc. Quy trình này thường bao gồm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị
a. Xác định năng lực cần thiết:
- Phân tích mô tả công việc và yêu cầu của tổ chức để xác định rõ ràng các năng lực cần thiết cho vị trí công việc.
- Tham khảo bối cảnh ngành nghề để xác định những năng lực đặc thù cần thiết.
b. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn:
- Thiết kế câu hỏi tình huống cụ thể để đánh giá khả năng ứng phó của ứng viên trong thực tế.
- Tránh sử dụng những câu hỏi chung chung, mơ hồ hoặc mang tính cá nhân.
- Đảm bảo câu hỏi có thể đánh giá chính xác năng lực cần thiết cho vị trí công việc.
c. Chuẩn bị tài liệu phỏng vấn:
- Hồ sơ ứng viên
- Mô tả công việc
- Bảng đánh giá năng lực
- Bút, giấy, máy ghi âm (nếu cần)
Bước 2: Thực hiện phỏng vấn
a. Đặt câu hỏi:
- Đặt câu hỏi theo trình tự từ dễ đến khó, từ chung đến riêng.
- Khuyến khích ứng viên chia sẻ kinh nghiệm và ví dụ cụ thể.
- Sử dụng kỹ thuật lắng nghe tích cực để nắm bắt thông tin đầy đủ.
b. Ghi chép:
- Ghi chép lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên.
- Ghi chú những câu trả lời ấn tượng hoặc cần làm rõ thêm.
c. Quan sát:
- Quan sát ngôn ngữ cơ thể và cách ứng xử của ứng viên.
- Đánh giá sự tự tin, khả năng giao tiếp và ứng xử trong tình huống cụ thể.
Bước 3: Đánh giá ứng viên
a. So sánh năng lực:
- So sánh năng lực của ứng viên với năng lực cần thiết cho vị trí công việc.
- Sử dụng bảng đánh giá năng lực để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên.
b. Đánh giá mức độ phù hợp:
- Xét tổng thể năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ của ứng viên.
- Đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức.
Bước 4: Cung cấp phản hồi
a. Thông báo kết quả:
- Cho ứng viên biết kết quả phỏng vấn.
- Giải thích lý do lựa chọn hoặc không lựa chọn ứng viên.
b. Phản hồi về năng lực:
- Cung cấp phản hồi về năng lực của ứng viên.
- Nêu rõ những điểm mạnh, điểm yếu và những lĩnh vực cần cải thiện.
c. Lời khuyên phát triển:
- Đưa ra những lời khuyên giúp ứng viên phát triển trong tương lai.
- Khuyến khích ứng viên tiếp tục trau dồi năng lực và kinh nghiệm.
Tổng kết
Có thể khẳng định rằng phỏng vấn CBI (Competency-Based Interview) là phương pháp tuyển dụng hiện đại, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Nhờ khả năng đánh giá chính xác năng lực ứng viên thông qua các câu hỏi tình huống, hành vi thực tế và kỹ năng liên quan, phỏng vấn CBI giúp nhà tuyển dụng lựa chọn được những nhân tài phù hợp nhất, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Hy vọng qua bài viết này, SKALE đã cung cấp thông tin đầy đủ cho câu hỏi CBI là gì hay phương pháp CBI là gì và cách thức thực hiện hiệu quả. Nếu các doanh nghiệp đang tìm kiếm đơn vị triển khai phương pháp phỏng vấn CBI, hãy liên hệ với SKALE đã được hỗ trợ.
Về SKALE Human Capital – Bộ phận phụ trách Dịch vụ Tư vấn, Quản lý & Phát triển nhân lực trực thuộc SKALE
SKALE Human Capital, tiền thân là bộ phận Tư vấn và Phát triển tổ chức thuộc L&A, được sáp nhập vào SKALE vào tháng 01/2023. SKALE Human Capital là sự kết hợp giữa tri thức quản trị hơn 20 năm của L & A và công nghệ nhân sự tiên tiến của SKALE. Với phương châm “Đúng nhân tài – Vững tương lai”, SKALE Human Capital luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp như: Cấu trúc tổ chức, Tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá năng lực, Xây dựng hệ thống lương thưởng, Triển khai ứng dụng công nghệ nhân sự,…
