Phương pháp đánh giá 360 độ được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức trên toàn cầu, trở thành công cụ hiệu quả để đánh giá năng lực và tiềm năng phát triển của nhân viên. Vậy đâu là những yếu tố khiến phương pháp này được tin dùng đến vậy? Bài viết sau đây sẽ cùng tiến sĩ Zenger Folkman – chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực quản trị nhân sự – đi sâu phân tích những lý do đằng sau sự thành công của phương pháp đánh giá 360 độ.
Tuy nhiên, đáng tiếc là nhiều doanh nghiệp hiện nay đang thực hiện quy trình phản hồi 360 độ một cách thiếu nghiêm túc, dẫn đến hiệu quả không cao. Theo quan sát của tiến sĩ, quy trình này thường trải qua các bước sau:
Kết quả là rất ít có sự thay đổi nào diễn ra. Thay vì mang lại những thay đổi tích cực, quy trình sai lầm này chỉ tạo ra những báo cáo vô nghĩa, không được quan tâm và không dẫn đến bất kỳ thay đổi tích cực gì. Đồng thời cũng không thể khiến cho quan điểm và hành vi của lãnh đạo có bất kỳ sự biến chuyển nào đáng kể. Mặc dù hậu quả không quá nghiêm trọng (ngoài việc lãng phí thời gian và tiền bạc) nhưng cả lãnh đạo và doanh nghiệp vừa bỏ lỡ một cơ hội phát triển quý giá.
Để biến phản hồi 360 độ thành công cụ hữu ích cho sự phát triển chung của doanh nghiệp, cần thực hiện quy trình bài bản với sự tham gia chủ động của lãnh đạo, áp dụng các hình thức đánh giá đa dạng, phân tích báo cáo chuyên sâu và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể. Phương pháp này trái ngược với những gì đã mô tả ở trên và chính là những gì Zenger Folkman muốn đề cập. Dưới đây là một số điểm khác biệt quan trọng:
Việc thực hiện một quy trình như thế này mang lại nhiều giá trị thiết thực. Trong 30 năm hỗ trợ các tổ chức và lãnh đạo triển khai công cụ phản hồi 360 độ, Zenger Folkman đã chứng kiến những lợi ích như sau.
Đây là một trong những lợi ích quan trọng nhất của bất kỳ quy trình phản hồi hiệu quả nào. Những người có nhận thức hạn chế về bản thân thường gặp khó khăn trong việc lý giải hành vi của người khác đối với họ, dẫn đến những câu hỏi như “Tại sao mọi người không muốn tôi tham gia cuộc trò chuyện?” hay “Tại sao tôi lại không được chọn dẫn dắt dự án này?”.
Khi được thực hiện đúng cách, đánh giá 360 độ giúp lãnh đạo so sánh nhận định của họ với đánh giá từ người khác. Nhờ vào ý kiến từ nhiều người (ít nhất 10 người được khuyến nghị), họ có thể xác nhận rằng nhận định tiêu cực không chỉ xuất phát từ một cá nhân. Cùng với trách nhiệm giải trình, những bằng chứng khách quan này trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy thay đổi.
Kinh nghiệm thực tế cho thấy, các nhà lãnh đạo đôi khi ngạc nhiên trước sự khác biệt giữa đánh giá của họ và quan điểm của người khác. Những phản hồi bất ngờ có thể khiến họ bối rối và đặt câu hỏi “Tại sao ai đó lại nghĩ như vậy?”. Đây là một phần quan trọng trong quá trình mở rộng nhận thức bản thân, giúp họ khám phá thêm về điểm mạnh và điểm yếu của chính mình.
Nhiều nhà lãnh đạo khi nhận được phản hồi 360 độ thường có xu hướng bỏ qua những nhận xét tiêu cực, cho rằng đó là những điều họ đã từng nghe từ vợ/chồng/bạn đời mà không thực sự quan trọng. Tuy nhiên, khi nhận được phản hồi tương tự từ hàng chục người, họ buộc phải thừa nhận và đối mặt với những điểm yếu của bản thân. Quy trình phản hồi 360 độ giúp khẳng định tính nghiêm túc và giá trị của những phản hồi được đưa ra.
Sự ẩn danh trong quy trình này đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo sẽ nhận được những phản hồi trung thực và chân thực nhất từ đồng nghiệp. Qua nhiều thập kỷ thực hiện và đánh giá hàng nghìn báo cáo phản hồi 360 độ, chúng tôi hiếm khi ghi nhận những phản hồi mang tính ác ý hay chỉ nhằm mục đích chọc khoáy.
Cải thiện hiệu quả lãnh đạo đòi hỏi thay đổi hành vi, và phản hồi 360 độ, khi được thực hiện đúng cách, chính là chìa khóa thúc đẩy sự thay đổi tích cực này.
Khi nhận thức được cách nhìn nhận của người khác về bản thân khác với hình ảnh họ mong muốn, lãnh đạo sẽ có hai lựa chọn: thay đổi cách nhìn nhận bản thân hoặc điều chỉnh hành vi. Ví dụ, nếu nhận được phản hồi rằng họ cứng nhắc và không biết lắng nghe, trong những cuộc thảo luận tiếp theo, họ sẽ cố gắng lắng nghe cẩn thận hơn. Nếu không thay đổi, họ buộc phải chấp nhận rằng nhận thức của người khác về họ là chính xác.
Khả năng thay đổi càng được gia tăng khi nhiều lãnh đạo cùng tham gia vào quy trình phản hồi 360 độ. Môi trường kết nối xã hội giúp họ dễ dàng tiếp thu và thực hiện những phản hồi mới. Đây cũng là lý do mà việc hợp tác với huấn luyện viên (coach) có thể hỗ trợ hiệu quả cho quá trình thay đổi của lãnh đạo. Huấn luyện viên sẽ đóng vai trò thúc đẩy trách nhiệm và theo dõi cam kết của họ.
Nghiên cứu của Zenger Folkman cho thấy có những hành vi cụ thể tương quan cao với bất kỳ năng lực nào mà một người đang cố gắng cải thiện. Ví dụ, những nhà lãnh đạo có điểm cao về tư duy chiến lược thường có những hành vi sau:
Mặc dù mối tương quan không đồng nghĩa với nguyên nhân – kết quả, việc biết những hành vi cụ thể liên quan đến năng lực cần cải thiện sẽ cung cấp cho lãnh đạo những gợi ý hữu ích để trở thành nhà lãnh đạo xuất sắc hơn.
Hiểu được tác động của hành vi lãnh đạo đến kết quả kinh doanh là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy lãnh đạo thay đổi và cải thiện bản thân. Khi nhận thức rõ sự liên hệ giữa cách lãnh đạo và các chỉ số đo lường quan trọng như sự gắn kết và nỗ lực của nhân viên, họ sẽ có động lực để hành động ngay lập tức.
Ví dụ, những đánh giá phản hồi 360 độ hiệu quả sẽ đo lường mức độ tương tác và cam kết của nhân viên báo cáo trực tiếp. Khi mường tượng rõ ràng mối liên hệ giữa hành vi lãnh đạo và các chỉ số quan trọng như mức độ gắn kết, lãnh đạo sẽ hiểu rõ hơn về tác động của hành vi của họ đối với doanh nghiệp.
Kết quả từ hàng trăm nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi hiệu quả lãnh đạo được nâng cao, tỷ lệ giữ chân nhân viên tài năng, sự hài lòng của khách hàng, lợi nhuận, năng suất và mức độ gắn kết của nhân viên cũng sẽ tăng lên.
Biểu đồ dưới đây đã minh họa cho điều này, dựa trên kết quả đánh giá của 97.617 nhà lãnh đạo. Trục hoành thể hiện điểm trung bình của 49 hành vi phân biệt lãnh đạo hiệu quả và kém hiệu quả, được gọi là chỉ số hiệu quả lãnh đạo tổng thể. Trục tung thể hiện mức độ gắn kết của nhân viên (sự hài lòng và cam kết).
Biểu đồ cho thấy, khi chỉ số hiệu quả lãnh đạo tổng thể tăng lên, mức độ gắn kết của nhân viên cũng tăng theo, với tỷ lệ tăng hơn 5% cho mỗi điểm cải thiện. Đồng thời, các nhà lãnh đạo hiệu quả sẽ có những người báo cáo trực tiếp gắn kết nhiều hơn.
Hiệu quả của một nhà lãnh đạo không chỉ giới hạn trong phạm vi cá nhân mà còn tác động tích cực đến toàn bộ tổ chức. Khi một nhà lãnh đạo nâng cao năng lực, họ sẽ truyền cảm hứng cho những người xung quanh cùng tiến bộ, tạo nên hiệu ứng lan tỏa lâu dài.
Trên thực tế, hiệu quả của đội ngũ lãnh đạo xuất sắc nhất tác động đến mọi cấp bậc trong tổ chức. Nghiên cứu cho thấy, nếu nhóm lãnh đạo cao nhất đạt điểm cao hơn mức trung bình, điểm số của các cấp dưới cũng sẽ cao hơn. Ngược lại, nếu nhóm lãnh đạo cao nhất đạt 80%, điểm số ở mọi cấp độ sẽ tăng lên. Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc đầu tư vào phát triển năng lực lãnh đạo ở cấp cao nhất. Việc đội ngũ quản lý cấp cao thể hiện hiệu quả công việc sẽ là nguồn động lực to lớn cho toàn tổ chức.
Các công ty tiếp tục sử dụng quy trình 360 độ vì nó hiệu quả. Nhưng để đạt được những kết quả như đã nêu, quy trình này phải thu hút lãnh đạo tham gia để họ có động lực và thúc đẩy trở thành lãnh đạo giỏi hơn. Khi lãnh đạo biết được nhận thức của người khác về họ, xác định điểm yếu cần khắc phục hoặc điểm mạnh cần xây dựng, và hiểu liệu cách lãnh đạo của họ có ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn kết của nhân viên hay không, họ có thể sử dụng.
(Nguồn: Tạp chí Harvard Business Review)
Về SKALE Talent
SKALE Talent là nền tảng công nghệ đánh giá và phát triển đúng nhân tài dựa trên dữ liệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.
SKALE Talent được triển khai bởi SKALE Human Capital – Tiền thân là bộ phận Tư vấn và Phát triển tổ chức (COD) thuộc L&A, được sáp nhập vào SKALE vào tháng 01/2023. SKALE Human Capital là sự kết hợp giữa tri thức quản trị hơn 20 năm của L&A và công nghệ nhân sự tiên tiến của SKALE.
Với phương châm “Đúng nhân tài – Vững tương lai”, SKALE luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp như: Cấu trúc tổ chức, Tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá năng lực, Xây dựng hệ thống lương thưởng, Triển khai ứng dụng công nghệ nhân sự,…
Về Zenger Folkman
Zenger Folkman được thành lập vào năm 2003 bởi những nhà nghiên cứu về lãnh đạo hàng đầu thế giới.
Zenger Folkman tập trung vào việc phát triển lãnh đạo và hiệu năng nhằm trực tiếp thúc đẩy các kết quả mong muốn của tổ chức. Sản phẩm bao gồm đào tạo cho cá nhân, lãnh đạo và các tổ chức.
Zenger Folkman đã giúp hàng ngàn tổ chức từ những công ty Fortune 500 cho đến các doanh nghiệp nhỏ thành công qua việc phát triển lãnh đạo hiệu quả với 1,5 triệu bài đánh giá.
