Trong bối cảnh biến động toàn cầu và thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, việc đánh giá năng lực nhân viên đóng vai trò vô cùng thiết yếu, giúp doanh nghiệp có được “bức tranh” toàn diện về chất lượng đội ngũ nhân viên. Từ đó đưa ra những chiến lược nhân sự phù hợp và góp phần nâng cao hiệu suất làm việc. Việc đánh giá năng lực phải có kế hoạch cụ thể, với mục tiêu tương đồng với hướng phát triển của tổ chức. Vậy, đâu là những lý do doanh nghiệp triển khai các chương trình đánh giá năng lực? Điều này có ý nghĩa gì với chiến lược của tổ chức?
Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt và nhiều biến động như hiện nay, nguồn nhân lực ngày càng khẳng định vai trò cốt lõi của mọi doanh nghiệp. Con người làm nhiệm vụ then chốt trong quá trình vận hành bền vững, đồng thời là nguồn lực to lớn để doanh nghiệp phát triển và bứt phá.
Mỗi doanh nghiệp cần phải hiểu rõ tình hình đội ngũ, để có chính sách hợp lý trong việc điều chỉnh cơ cấu, lên chương trình đào tạo,… Chính vì vậy, các hoạt động đánh giá năng lực luôn nhận được sự quan tâm to lớn từ ban lãnh đạo doanh nghiệp với kỳ vọng:
- Hiểu rõ năng lực và tiềm năng của ứng viên / nhân viên: Nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của từng nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có thể tuyển dụng và sử dụng nhân sự một cách hiệu quả, giao đúng việc cho đúng người, phát huy tối đa tiềm năng của mỗi nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Qua quá trình đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể xác định được những điểm mạnh cần phát huy hoặc những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng và khoảng cách năng lực giữa nhân viên với yêu cầu công việc và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Qua đó, lập kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp để nâng cao năng lực của nhân viên, đáp ứng nhu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp.
- Củng cố văn hóa doanh nghiệp: Đánh giá năng lực giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên có chung mục tiêu, giá trị và văn hóa doanh nghiệp. Tạo môi trường làm việc hạn chế xung đột, gia tăng tính chuyên nghiệp, hiệu quả, tích cực với sự gắn bó, cống hiến lâu dài của mỗi nhân sự.
- Thu hút và giữ chân nhân tài: Nhân viên có năng lực được đánh giá cao và có cơ hội phát triển sẽ cảm thấy hài lòng với công việc và trung thành với doanh nghiệp. Vì vậy, đánh giá nhân tài để đưa ra hướng đào tạo hợp lý cho sự nghiệp của nhân viên và sự phát triển chung của tổ chức sẽ giúp thu hút và níu chân nhân tài hiệu quả.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã tiến hành khai thác triệt để những lợi ích trên thông qua việc triển khai các chương trình đánh giá để tuyển dụng, bổ nhiệm, lên chương trình phát triển và đào tạo,… Hãy cùng SKALE tìm hiểu sâu hơn về mục đích đánh giá năng lực trong từng trường hợp cụ thể với những case study thực tiễn.
1. Đánh giá năng lực để tuyển dụng / bổ nhiệm “đúng người đúng việc”
Tìm kiếm ứng viên vừa có đủ năng lực, vừa phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để có thể gắn bó, cống hiến lâu dài không phải là điều dễ dàng. Đặc biệt, với các vị trí quan trọng trong tổ chức với yêu cầu năng lực phức tạp như chuyên môn cao, lãnh đạo tốt,… thì “bài toán” tuyển dụng lại càng nan giải. Trong khi đó, câu chuyện chủ quan và cảm tính vẫn luôn là vấn đề muôn thuở khi muốn tuyển dụng hoặc bổ nhiệm. Rất khó để nhận định quyết định đưa ra có thật sự khách quan khi mọi lựa chọn vẫn đến từ cảm nhận – điều rất dễ bị tác động bởi các yếu tố ngoại quan.
Bởi vậy, nhiều doanh nghiệp hiện đã tích hợp đánh giá năng lực ngay trong bước tuyển dụng hoặc bổ nhiệm các vị trí quan trọng. Khi đó, đội ngũ chuyên gia có chuyên môn và kinh nghiệm sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá khách quan với những công cụ minh bạch, dựa trên tiêu chuẩn năng lực đã được xác định rõ ràng.
Chia sẻ tại hội thảo Đánh giá, phát triển năng lực và nhân tài: từ “Golobal” đến “Local” do L&A và SKALE tổ chức, chị Anh Thư (Giám đốc cấp cao Phát triển Nhân tài & Tổ chức toàn cầu Tập đoàn Suntory) đã đề cập tới vấn đề cảm tính này.
Chị Anh Thư khuyên các doanh nghiệp nên cân nhắc áp dụng bài đánh giá trực tuyến không có yếu tố can thiệp từ quản lý trực tiếp hay bộ phận nhân sự, mà sẽ dựa trên dữ liệu và thống kê từ thị trường toàn cầu, tập trung vào các yếu tố cần thiết cho nhân tài trong tương lai như:
- Cá tính, đặc điểm và giá trị cốt lõi của nhân viên.
- Khả năng linh hoạt, thích ứng và học hỏi của nhân viên.
- Khả năng làm việc nhóm và phối hợp hiệu quả.
Cá tính và giá trị cốt lõi của mỗi người là không đổi. Bài đánh giá trực tuyến sẽ giúp doanh nghiệp có bức tranh toàn diện về ứng viên, từ đó đánh giá tính phù hợp không chỉ là xét trong bối cảnh kinh doanh ngày nay mà còn là xét xa hơn một vài năm nữa. Ngoài ra, bài đánh giá dựa trên dữ liệu và thống kê từ thị trường toàn cầu sẽ đảm bảo được tính khách quan và chính xác. Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể xác định được khoảng cách giữa năng lực hiện tại của nhân viên với yêu cầu trong tương lai để có kế hoạch phát triển phù hợp.
Trên thực tế hơn 20 năm hoạt động tại thị trường Việt Nam, SKALE Talent (tiền thân là bộ phận tư vấn và phát triển tổ chức thuộc L&A) đã gặp không ít khách hàng gặp phải vấn đề này. Đơn cử, SKALE đã hợp tác với một khách hàng là một trong những tổ chức ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam và đang phải đối mặt với câu chuyện bổ nhiệm quản lý dựa trên cảm tính. Đội ngũ quản lý hiện tại không đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu suất làm việc không cao.
Nhận định được vấn đề này, SKALE đã khuyến nghị doanh nghiệp cần xác định cụ thể năng lực cần thiết để bổ nhiệm cho các vị trí quản lý và đánh giá xem xét ứng viên có phù hợp hay không. Dựa trên những tư vấn đó, doanh nghiệp đã tiến hành xây dựng khung năng lực và tích hợp đánh giá vào phỏng vấn để hiểu tính cách, hành vi ứng viên. SKALE đã ứng dụng nền tảng đánh giá quốc tế đang được tin dùng rộng rãi tại hơn 55 quốc gia – FinxS. Qua đó, giúp doanh nghiệp hiểu rõ năng lực lẫn tính cách của ứng viên – những điều rất khó để nhận biết qua phỏng vấn thông thường. Kết quả, doanh nghiệp đã chọn lựa được đội ngũ quản lý đáp ứng đủ năng lực và phù hợp với văn hóa.
2. Đánh giá để có “bức tranh” toàn cảnh về đội ngũ và đưa ra phương án phát triển phù hợp
Khi đã tìm kiếm được nhân lực phù hợp, tạo điều kiện làm việc năng suất và cung cấp cơ hội phát triển không ngừng cho nhân viên là bước tiếp theo để dẫn đến thành công của mọi doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc quản trị năng lực không phải là điều dễ dàng. Đặc biệt, khi doanh nghiệp cần phát triển để gia tăng sức cạnh tranh trên thị trường, việc đòi hỏi ngày càng cao hơn từ phía nhân viên là điều tất yếu. Ban lãnh đạo phải đưa ra những chiến lược nhân sự nhạy bén để nhân viên có thể phát triển đủ năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc. Những quyết định này của ban lão đạo cần dựa trên cơ sở dữ liệu phản ánh sát sao thực tế năng lực hiện tại của đội ngũ.
Trong quá trình kết nối với hàng nghìn doanh nghiệp suốt 20 năm qua, SKALE bắt gặp rất nhiều trường hợp ban lãnh đạo còn mơ hồ về phương án phát triển đội ngũ vì thiếu đi “bức tranh” chi tiết để phân tích toàn cảnh. Ban lãnh đạo có thể nhìn thấy rằng nhân viên A làm việc tốt, nhân viên B chưa tốt. Song, không thể chỉ rõ cụ thể tốt và chưa tốt ở điểm nào hay những điều tốt và chưa tốt ấy có liên quan tới công việc họ phụ trách hay không.
Đó là do doanh nghiệp còn nhận định chủ quan vì không có tiêu chuẩn năng lực để thực hiện đánh giá. Chính vì vậy, rất khó để doanh nghiệp tìm ra khoảng cách năng lực, cơ sở bổ nhiệm hay lên các chương trình phát triển hợp lý cho điểm mạnh / yếu của nhân viên. Lúc này, việc xây dựng khung năng lực và thực hiện đánh giá là giải pháp tối ưu để làm giảm độ cảm tính, gia tăng độ chính xác, tìm ra thông tin làm “chất liệu” để ban lãnh đạo “vẽ” lên “bức tranh” năng lực của doanh nghiệp.
Thông qua đó, doanh nghiệp có thể đưa ra chiến lược phát triển phù hợp với năng lực và điều kiện thực tế, tập trung nguồn lực vào các điểm mạnh, khai thác tối đa tiềm năng và lợi thế cạnh tranh, nâng cao năng suất lao động của đội ngũ và tạo dựng vị thế vững chắc trên thị trường.
2.1. Phát hiện và lên phương án thu hẹp khoảng cách năng lực
Đánh giá năng lực chính là giải pháp hữu hiệu giúp doanh nghiệp xác định chính xác “khoảng cách năng lực” – những khoảng trống về kỹ năng của nhân viên có thể cản trở đáng kể việc đạt được mục tiêu. Từ đó, lên kế hoạch phát triển phù hợp, tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và đưa doanh nghiệp tiến đến thành công.
Để hiểu rõ năng lực của nhân viên, doanh nghiệp cần đánh giá và phát triển cả kỹ năng then chốt. Bởi vì thực tế, kỹ năng và năng lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Để đánh giá hiệu quả, doanh nghiệp cần thu thập dữ liệu liên quan đến năng suất lao động của nhân viên thông qua nhiều nguồn khác nhau để đảm bảo tính chính xác và đa chiều. Nếu dữ liệu không chính xác hoặc phương pháp thực hiện không phù hợp sẽ dẫn đến những đánh giá sai lệch, ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực và thậm chí là toàn bộ quy trình vận hành của doanh nghiệp.
Việc xác định những khoảng trống năng lực là tiền đề cho phép doanh nghiệp phát triển các chương trình đào tạo phù hợp có mục tiêu nhằm thu hẹp khoảng cách và cải thiện hiệu suất của nhân viên. Theo thống kê của Deloitte, 84% các công ty nhất trí rằng sự liên tục đổi mới lực lượng lao động thông qua học tập suốt đời là một yếu tố quan trọng hoặc rất quan trọng đối với chiến lược phát triển của họ. Tuy nhiên có nghịch lý đáng báo động là chỉ 16% trong đó kỳ vọng rằng họ sẽ tăng đầu tư đáng kể vào việc đào tạo lại kỹ năng trong vòng ba năm tới.
Các chuyên gia nhân sự khuyến nghị các doanh nghiệp khi phát hiện khoảng cách năng lực thì phải tìm cách rút ngắn hiệu quả. Bên cạnh các hình thức đào tạo nhân viên truyền thống như đào tạo nội bộ, doanh nghiệp có thể tham khảo thêm một số giải pháp sau:
- Chương trình cố vấn: Cung cấp cho nhân viên sự hướng dẫn và hỗ trợ trực tiếp từ các chuyên gia trong lĩnh vực tương ứng, giúp họ tiếp cận kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tế một cách nhanh chóng và hiệu quả.
- Khóa học trực tuyến: Mang đến cho nhân viên cơ hội tiếp cận kiến thức mới một cách linh hoạt và thuận tiện, giúp họ tự do học tập theo tốc độ và thời gian phù hợp với bản thân.
- Hỗ trợ tham gia sự kiện/hội nghị: Tạo cơ hội cho nhân viên cập nhật xu hướng ngành, trau dồi kiến thức chuyên môn và giao lưu với các chuyên gia trong lĩnh vực, từ đó mở rộng tầm nhìn và nâng cao năng lực bản thân.
>>> SKALE là một trong những đơn vị uy tín và giàu kinh nghiệm hàng đầu tại Việt Nam có thể giúp doanh nghiệp triển khai đánh giá và tổ chức các chương trình đào tạo để nâng cao và bổ sung năng lực cho đội ngũ hiệu quả. Nền tảng quản trị năng lực SKALE sử dụng công nghệ để đánh giá và phát triển nhân tài dựa trên dữ liệu, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.
2.2. Phát huy tối đa điểm mạnh, bù đắp điểm yếu giúp khai thác tiềm năng ẩn
Mỗi nhân viên đều sở hữu những điểm mạnh và điểm yếu riêng biệt. Việc nhận diện và phát huy tối đa điểm mạnh của nhân viên sẽ giúp họ hoàn thành tốt công việc, tăng năng suất lao động và góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Song song đó, điểm yếu của nhân viên cũng cần được quan tâm và khắc phục để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và giảm thiểu rủi ro. Doanh nghiệp cần có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để giúp nhân viên cải thiện điểm yếu và hoàn thiện bản thân.
Một hệ thống đánh giá bài bản sẽ giúp doanh nghiệp nhận diện điểm mạnh / yếu và tìm ra phương hướng đào tạo phù hợp. Cụ thể, hệ thống bao gồm các điểm sau:
- Xác định rõ mục tiêu đánh giá để có phương pháp và nội dung đánh giá phù hợp.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá năng lực khác nhau như phỏng vấn, bài kiểm tra, đánh giá 360 độ,… Doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp phù hợp với mục tiêu đánh giá, đặc thù ngành nghề và văn hóa doanh nghiệp.
- Thiết kế nội dung đánh giá: Nội dung đánh giá cần bám sát mục tiêu và phương pháp đánh giá đã lựa chọn, cần đảm bảo tính khoa học, khách quan và chính xác.
- Thực hiện đánh giá: Doanh nghiệp cần tổ chức đánh giá năng lực một cách nghiêm túc và chuyên nghiệp.
- Phân tích kết quả đánh giá: Sau khi thực hiện đánh giá, doanh nghiệp cần phân tích kết quả để xác định “khoảng cách kỹ năng” của từng nhân viên và của toàn bộ đội ngũ nhân sự.
- Lập kế hoạch phát triển nhân lực: Dựa trên kết quả phân tích, doanh nghiệp cần lập kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp để thu hẹp “khoảng cách kỹ năng” và nâng cao năng lực của nhân viên.
3. Đánh giá để phát triển nhân tài nói chung và đội ngũ HIPO nói riêng
Nhân tài ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của doanh nghiệp trong bối cảnh biến động hiện nay. Đánh giá không chỉ giúp nhận diện nhân tài và tìm hướng phát triển, mà còn là yếu tố giữ chân và là nguồn động lực của mỗi người tài.
3.1. Nhận diện, phát triển và giữ chân nhân tài
Như đã đề cập ở trên, đánh giá là giải pháp khách quan, chính xác dựa trên chuyên môn đội ngũ chuyên gia, cơ sở dữ liệu và phương pháp luận để nhận định đúng năng lực, nhằm chọn đúng nhân tài cho tổ chức. Sau đó là câu chuyện giữ chân và phát triển.
Để giữ chân những nhân viên giỏi nhất và khai thác hiệu quả sự đóng góp của họ cho tổ chức, doanh nghiệp cần hiểu rõ năng lực, tiềm năng và mong muốn phát triển của họ. Bởi vì thống kê của Bộ Lao động Hoa Kỳ cho thấy 44% nhân viên đang tìm kiếm cơ hội “nhảy việc” do thiếu cơ hội phát triển trong công ty hiện tại. Hãy đánh giá năng lực và cùng nhân tài xây dựng lộ trình phát triển, cho họ thấy con đường sự nghiệp rõ ràng tại doanh nghiệp của bạn.
Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của Denison University, các công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh giúp tăng khả năng gắn bó của nhân viên đến 72%, ảnh hưởng trực tiếp tới trải nghiệm của nhân viên với môi trường làm việc.
Có thể thấy, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả công việc của nhân viên. Nhờ đánh giá năng lực hành vi, doanh nghiệp có thể tìm phương án tạo dựng môi trường làm việc hòa nhập, gắn kết, thu hút nhân viên tiềm năng và giữ chân họ gắn bó lâu dài.
3.2. Đánh giá năng lực không phải chỉ làm một lần rồi thôi
Một số người lầm tưởng đánh giá năng lực chỉ cần thực hiện định kỳ giống như việc chỉ cần báo cáo tài chính công ty 5 năm một lần. Vậy thì làm sao nhà đầu tư có thể yên tâm đầu tư? Tương tự, làm sao doanh nghiệp có thể đầu tư hiệu quả cho nhân tài – tài sản quý giá nhất của mình?
Rob Lauber, CLO McDonald’s, chia sẻ: “Mọi thứ thay đổi quá nhanh. Khi chúng tôi vừa đào tạo nâng cao kỹ năng hoặc đào tạo lại cho nhân viên thì một số kỹ năng mới đã lỗi thời. Chúng tôi đang hướng tới tương lai nơi hàng triệu người phải liên tục thay đổi kỹ năng của mình”.
Thế giới ngày nay thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi nhân viên phải liên tục học hỏi và phát triển để đáp ứng nhu cầu của thị trường. Đánh giá năng lực định kỳ giúp doanh nghiệp theo dõi sự phát triển của nhân viên và xác định những kỹ năng cần thiết cho họ trong tương lai.
Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), 50% công việc trên toàn thế giới sẽ yêu cầu nâng cao kỹ năng vào năm 2025. 70% kỹ năng cần thiết trong năm 2025 thậm chí không xuất hiện trong danh sách kỹ năng cần thiết vào năm 2015 hay 2020.
Nếu doanh nghiệp thực sự muốn thúc đẩy năng lực của tổ chức thì cần phải tạo ra một chu trình gồm đánh giá, phát triển liên tục và đánh giá lại – chỉ tập trung vào các nhiệm vụ và kỹ năng đã được đào tạo để có được bức tranh cập nhật về năng lực của nhân viên bất cứ lúc nào.
Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện đánh giá năng lực nhân viên vào 2 năm liên tiếp (năm 2022 và 2023). Kết quả đánh giá cho thấy nhiều nhân viên đã có sự phát triển vượt bậc về kỹ năng và kiến thức. Nhờ vậy, doanh nghiệp đã tin tưởng giao phó những trọng trách lớn hơn cho nhân viên và đầu tư vào chương trình đào tạo để giúp họ tiếp tục phát triển.
Kết luận
Để đạt được mục tiêu đề ra và phát triển bền vững, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực, tâm huyết và gắn bó lâu dài. Đánh giá năng lực chính là công cụ quản trị nhân sự khách quan và hiệu quả giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác năng lực của nhân viên trên nhiều khía cạnh như: kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm, khả năng lãnh đạo, thái độ làm việc…
Đánh giá năng lực không chỉ là hoạt động định kỳ mà cần được thực hiện thường xuyên để theo dõi sự phát triển của nhân viên và có những điều chỉnh phù hợp. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực bài bản, khoa học và áp dụng một cách linh hoạt để đạt được hiệu quả cao nhất.
Hãy biến việc đánh giá năng lực trở thành một phần thiết yếu trong chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp để xây dựng đội ngũ nhân viên vàng và gặt hái thành công trong tương lai.
>>> Xem thêm:
- Các doanh nghiệp thường gặp vấn đề gì khi triển khai thực hiện đánh giá năng lực?
- Phương pháp đánh giá năng lực phù hợp cho doanh nghiệp
Về SKALE Talent
SKALE Talent là nền tảng công nghệ đánh giá và phát triển đúng nhân tài dựa trên dữ liệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.
SKALE Talent được triển khai bởi SKALE Human Capital – Tiền thân là bộ phận Tư vấn và Phát triển tổ chức (COD) thuộc L&A, được sáp nhập vào SKALE vào tháng 01/2023. SKALE Human Capital là sự kết hợp giữa tri thức quản trị hơn 20 năm của L&A và công nghệ nhân sự tiên tiến của SKALE.
Với phương châm “Đúng nhân tài – Vững tương lai”, SKALE luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp như: Cấu trúc tổ chức, Tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá năng lực, Xây dựng hệ thống lương thưởng, Triển khai ứng dụng công nghệ nhân sự,…
