[RECAP WEBINAR] CEO & HRD: Từ lệch pha đến cùng nhịp – Khi chiến lược cần được chuyển hóa thành năng lực thực thi

CEO và HRD có thể cùng thống nhất về mục tiêu tăng trưởng, nhưng liệu đội ngũ đã có đủ năng lực để biến những mục tiêu đó thành kết quả thực tế?

Trong nhiều doanh nghiệp, khoảng cách giữa CEO và HRD không đơn thuần xuất phát từ khác biệt quan điểm. CEO nhìn vào tăng trưởng, hiệu quả vận hành và kết quả kinh doanh; HRD tập trung vào con người, năng lực và sự phát triển của tổ chức. Vấn đề xuất hiện khi hai góc nhìn này chưa được kết nối bằng những mục tiêu, dữ liệu và cơ chế thực thi chung.

Đó cũng là chủ đề xuyên suốt webinar “CEO & HRD: Từ lệch pha đến cùng hướng, cùng nhịp”, do SKALE tổ chức với sự đồng hành của CEO Workforce Index (CWI) vào ngày 22/10/2026.

Chương trình được điều phối bởi bà Phạm Thị Mỹ Lệ – Chủ tịch L&A Holdings, Trưởng ban điều hành CWI, cùng ba diễn giả:

• Ông Võ Hoàng Lâm – Phó Tổng Giám đốc Coteccons.
• Ông Mitchell Pham – Đồng sáng lập CodeHQ.
• Bà Đinh Kim Nhung – Giám đốc Nhân sự Nafoods Group.

Từ những tình huống quản trị thực tế, webinar mở ra một câu hỏi quan trọng: Làm thế nào để CEO và HRD không chỉ thống nhất về định hướng mà còn cùng xây dựng năng lực tổ chức, theo dõi hiệu suất và chịu trách nhiệm về kết quả?

Khác biệt góc nhìn không phải vấn đề – thiếu cơ sở ra quyết định chung mới là điểm nghẽn

Một trong những thông điệp đáng chú ý từ webinar là CEO và HRD không nhất thiết phải luôn đồng ý với nhau.

Ông Võ Hoàng Lâm chia sẻ tình huống lựa chọn nhân sự cho một dự án quốc tế tại Coteccons. Trong khi HR đề xuất một nhân sự có kinh nghiệm làm việc với khách hàng và tiêu chuẩn toàn cầu, góc nhìn điều hành lại đánh giá cao một nhân sự nội bộ am hiểu tổ chức và có sự tin tưởng từ đội ngũ.

Thay vì lựa chọn một trong hai, doanh nghiệp quay về yêu cầu thực tế của dự án và kết hợp những năng lực bổ trợ nhau vào đội ngũ điều hành.

Câu chuyện cho thấy giá trị của HR không nằm ở việc bảo vệ một phương án nhân sự, mà ở khả năng giúp doanh nghiệp lựa chọn nguồn lực phù hợp nhất với mục tiêu kinh doanh.

Từ góc nhìn SKALE, đây là bài toán về việc kết nối yêu cầu công việc, năng lực nhân sự và kết quả cần đạt.

Khi doanh nghiệp cần lựa chọn một nhân sự cho vị trí trọng yếu, những câu hỏi cần được làm rõ không chỉ là người đó có bao nhiêu năm kinh nghiệm hay đã gắn bó với tổ chức bao lâu.

Doanh nghiệp còn cần xác định:

• Vị trí này đòi hỏi những năng lực nào để đáp ứng mục tiêu kinh doanh?
• Nhân sự hiện tại đang đáp ứng những yêu cầu đó ở mức độ nào?
• Kết quả thực hiện công việc trong quá khứ phản ánh điều gì?
• Những khoảng cách năng lực nào có thể được phát triển và trong bao lâu?

Nếu thiếu những cơ sở này, CEO và HRD dễ đưa ra quyết định từ những hệ quy chiếu khác nhau: một bên dựa vào kinh nghiệm điều hành, bên còn lại dựa vào đánh giá chuyên môn nhân sự.

Ngược lại, khi yêu cầu vai trò, dữ liệu năng lực và hiệu suất được kết nối, hai bên có thêm cơ sở để thảo luận, phản biện và lựa chọn phương án phù hợp.

Điểm mấu chốt không phải loại bỏ sự khác biệt giữa CEO và HRD, mà là tạo ra một nền tảng thông tin chung để những khác biệt đó dẫn đến quyết định tốt hơn.

HR nhìn thấy vấn đề nhưng chưa tạo được ảnh hưởng: Khoảng cách nằm ở đâu?

Hai khảo sát nhanh tại webinar mang đến những tín hiệu đáng chú ý về mối quan hệ giữa HR và lãnh đạo doanh nghiệp.

Khảo sát 1 – Chúng ta đang lệch ở đâu?

Trong số người trả lời khảo sát:

• 48% cho rằng HR nhìn thấy vấn đề nhưng chưa đủ ảnh hưởng hoặc quyền hạn để tác động đến quyết định.
• 22% cho rằng CEO chưa chia sẻ đầy đủ bối cảnh kinh doanh và ưu tiên chiến lược.
• 15% nhận định HR chưa hiểu đủ doanh nghiệp và áp lực kinh doanh.

Khảo sát 2 – Nếu ngày mai bạn trở thành HRD/CHRO?\

• 41% cho rằng mình chưa đủ bản lĩnh để thách thức CEO hoặc chủ doanh nghiệp.
• 35% nhận thấy khoảng trống trong khả năng chuyển chiến lược thành thực thi.
• 18% cho rằng mình chưa đủ hiểu biết kinh doanh để đối thoại ngang hàng với CEO.

Lưu ý: Hai khảo sát có tỷ lệ tham gia khác nhau, lần lượt là 63% và 35% người tham gia Zoom. Kết quả phản ánh ý kiến của nhóm trả lời tại webinar, không đại diện cho toàn bộ cộng đồng nhân sự.

Những kết quả này đặt ra hai vấn đề cần được xem xét song song: HR cần được tham gia và lắng nghe nhiều hơn trong các quyết định kinh doanh; đồng thời, HR cũng cần nâng cao năng lực phân tích, phản biện và chuyển hóa các đề xuất thành kết quả có thể kiểm chứng.

Từ nhận diện vấn đề đến chứng minh tác động

Trong thực tế, HR có thể nhận thấy đội ngũ quản lý đang thiếu năng lực lãnh đạo, nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc một bộ phận chưa đạt hiệu suất kỳ vọng.

Tuy nhiên, việc nhận diện vấn đề mới chỉ là điểm khởi đầu.

Để đề xuất có sức thuyết phục hơn với CEO, HR cần trả lời được những câu hỏi tiếp theo:

• Khoảng cách năng lực đang ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh nào?
• Nhóm nhân sự hoặc vị trí nào cần được ưu tiên?
• Nếu triển khai hoạt động phát triển, doanh nghiệp kỳ vọng kết quả gì sẽ thay đổi?
• Kết quả đó sẽ được theo dõi và đánh giá như thế nào?

Theo góc nhìn SKALE, tiếng nói chiến lược của HR cần được củng cố bằng khả năng kết nối dữ liệu con người với kết quả kinh doanh.

Điều này không có nghĩa mọi quyết định về con người đều có thể quy đổi thành một con số. Nhưng khi HR có thể đưa ra những bằng chứng về hiệu suất, mức độ đáp ứng năng lực và tiến độ phát triển đội ngũ, cuộc đối thoại với CEO sẽ có thêm cơ sở thực tế.

Thay vì chỉ đề xuất “cần đào tạo thêm cho đội ngũ quản lý”, HR có thể xác định rõ nhóm quản lý nào đang có khoảng cách năng lực, năng lực nào cần ưu tiên phát triển và kết quả công việc nào được kỳ vọng cải thiện.

Đây là bước chuyển từ quản lý hoạt động nhân sự sang quản trị giá trị mà nguồn lực con người đóng góp cho tổ chức.

Từ chiến lược kinh doanh đến hiệu suất: CEO và HRD cần cùng nhìn vào điều gì?

Một thông điệp xuyên suốt webinar là HR cần được tham gia vào bài toán kinh doanh từ sớm, thay vì chỉ tiếp nhận yêu cầu sau khi quyết định đã được đưa ra.

Theo ông Võ Hoàng Lâm, HRD tạo ra giá trị khi giúp doanh nghiệp có đúng người, đúng vị trí, đúng thời điểm và sử dụng nguồn lực hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, việc tham gia hoạch định chiến lược chỉ thực sự có ý nghĩa khi những ưu tiên kinh doanh được chuyển hóa thành mục tiêu và trách nhiệm cụ thể trong tổ chức.

Chiến lược chỉ tạo ra kết quả khi được triển khai đến từng cấp

Một doanh nghiệp có thể đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu, nâng cao năng suất hoặc mở rộng thị trường. Nhưng để thực hiện được những mục tiêu đó, mỗi bộ phận và cấp quản lý cần hiểu rõ phần đóng góp của mình.

Nếu mục tiêu chiến lược không được kết nối với mục tiêu công việc, tổ chức có thể gặp tình trạng:

• Các phòng ban cùng hoạt động nhưng chưa hướng đến những ưu tiên chung.
• Nhà quản lý khó xác định kết quả nào cần tập trung.
• HR theo dõi hoạt động nhân sự nhưng thiếu thông tin về mức độ đóng góp vào kết quả kinh doanh.
• CEO chỉ nhận thấy khoảng cách thực thi khi kết quả cuối kỳ không đạt kỳ vọng.

Từ góc nhìn quản trị hiệu suất, doanh nghiệp cần thiết lập mối liên kết giữa mục tiêu chiến lược – mục tiêu bộ phận – mục tiêu cá nhân – kết quả thực hiện.

Đây cũng là bài toán mà SKALE Performance hướng đến giải quyết.

Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp kết nối mục tiêu chiến lược với mục tiêu công việc, theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu suất của đội ngũ.

Khi dữ liệu hiệu suất được tổ chức nhất quán, CEO, HRD và các cấp quản lý có thêm cơ sở để nhận diện:

• Bộ phận hoặc cá nhân nào đang đạt kết quả tốt?
• Những mục tiêu nào có nguy cơ chậm tiến độ?
• Khoảng cách giữa kỳ vọng và kết quả thực tế xuất hiện ở đâu?
• Những vấn đề nào cần được điều chỉnh trong quá trình thực thi?

Thay vì chỉ nhìn vào kết quả cuối kỳ, doanh nghiệp có thể tăng cường theo dõi tiến độ, trao đổi và điều chỉnh hành động trong quá trình triển khai.

Cùng hướng là khi CEO và HRD thống nhất mục tiêu. Cùng nhịp là khi mục tiêu đó được chuyển thành trách nhiệm, hành động và kết quả có thể theo dõi trong toàn tổ chức

Hiệu suất cho biết kết quả – năng lực giúp xác định hướng phát triển

Một vấn đề quan trọng khác được đặt ra từ webinar là vai trò của HRD trong việc chuẩn bị nguồn lực cho tương lai.

Theo ông Mitchell Pham, khi AI và công nghệ thay đổi cách doanh nghiệp vận hành, bài toán nguồn lực không còn chỉ dừng ở số lượng nhân sự hay kỹ năng hiện có.

Doanh nghiệp cần xem xét công việc nào cần con người đảm nhiệm, phần nào có thể được hỗ trợ bởi AI hoặc tự động hóa, và những năng lực cốt lõi nào cần được duy trì, phát triển bên trong tổ chức.

Từ góc nhìn SKALE, điều này đặt ra yêu cầu kết nối hai hệ thống thông tin quan trọng: hiệu suất thực hiện công việc và năng lực của đội ngũ.

Vì sao đánh giá hiệu suất thôi chưa đủ?

Một nhân sự đạt kết quả tốt ở vị trí hiện tại chưa chắc đã sẵn sàng đảm nhận vai trò quản lý.

Ngược lại, một nhân sự chưa đạt kỳ vọng về hiệu suất cũng không đồng nghĩa với việc họ thiếu toàn bộ năng lực cần thiết.

Kết quả công việc có thể chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như mục tiêu, nguồn lực, quy trình, điều kiện vận hành và năng lực cá nhân.

Vì vậy, để đưa ra quyết định phát triển nhân sự phù hợp, doanh nghiệp cần nhìn đồng thời vào:

1. Hiệu suất (Performance): Nhân sự đang tạo ra kết quả như thế nào so với mục tiêu và kỳ vọng?
2. Năng lực (Competency): Nhân sự đang đáp ứng các yêu cầu của vai trò ở mức độ nào?
3. Khoảng cách năng lực (Competency Gap): Những năng lực nào cần được bổ sung hoặc phát triển để đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai?
4. Kế hoạch phát triển (Development Plan): Doanh nghiệp cần ưu tiên những hoạt động phát triển nào và đánh giá sự tiến bộ ra sao?

Khi các thông tin này được xem xét cùng nhau, HR và cấp quản lý có thể đưa ra quyết định phát triển nhân sự có cơ sở hơn.

Phát triển năng lực cần bắt đầu từ yêu cầu công việc

Một chương trình đào tạo chỉ thực sự tạo ra giá trị khi giải quyết được khoảng cách năng lực có liên quan đến yêu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Thay vì bắt đầu bằng câu hỏi “Năm nay cần tổ chức những khóa đào tạo nào?”, HR có thể chuyển sang:

“Để đạt mục tiêu kinh doanh, đội ngũ cần có những năng lực gì và hiện đang thiếu những năng lực nào?”

SKALE Development hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng khung năng lực, đánh giá mức độ đáp ứng, xác định khoảng cách năng lực và định hướng phát triển nhân sự.

Khi kết hợp với dữ liệu từ SKALE Performance, doanh nghiệp có thêm cơ sở để liên kết kết quả công việc với nhu cầu phát triển đội ngũ.

Chẳng hạn, khi một nhóm quản lý chưa đạt mục tiêu, doanh nghiệp có thể xem xét dữ liệu hiệu suất để xác định điểm chưa đạt, sau đó đối chiếu với yêu cầu năng lực của vai trò nhằm nhận diện những khoảng trống cần phát triển.

Tuy nhiên, việc xác định nguyên nhân vẫn cần kết hợp đánh giá của cấp quản lý và bối cảnh vận hành thực tế, thay vì mặc định mọi vấn đề hiệu suất đều bắt nguồn từ thiếu năng lực.

Mục tiêu cuối cùng không phải đào tạo nhiều hơn, mà là phát triển đúng năng lực để cải thiện khả năng thực thi của tổ chức.

Từ “cùng hướng” đến “cùng nhịp”: Khung hành động 90 ngày cho CEO và HRD

Một gợi ý thực tiễn từ webinar là CEO và HRD không nhất thiết phải bắt đầu bằng một chương trình chuyển đổi quy mô lớn.

Hai bên có thể lựa chọn một bài toán kinh doanh cụ thể, xác định trách nhiệm và thiết lập nhịp theo dõi trong 90 ngày.

Từ tinh thần này, SKALE đề xuất cách tiếp cận kết hợp mục tiêu, hiệu suất và năng lực trong ba giai đoạn.

Ngày 1–30 | Xác định bài toán kinh doanh và khoảng cách thực thi

CEO và HRD cùng lựa chọn một vấn đề có ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu doanh nghiệp.

Đó có thể là hiệu suất chưa đạt kỳ vọng, đội ngũ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu mới hoặc thiếu nhân sự sẵn sàng cho các vị trí trọng yếu.

Ở giai đoạn này, doanh nghiệp cần:

• Thống nhất mục tiêu và kết quả cần cải thiện.
• Xác định bộ phận, vị trí hoặc nhóm nhân sự liên quan.
• Rà soát dữ liệu hiệu suất hiện có.
• Đối chiếu với yêu cầu năng lực để nhận diện những khoảng trống cần kiểm chứng.

Đầu ra kỳ vọng: Một bài toán ưu tiên được xác định rõ, có mục tiêu và cơ sở đánh giá ban đầu.

Ngày 31–60 | Thiết lập hành động và trách nhiệm thực thi

Sau khi xác định vấn đề, CEO và HRD cần thống nhất cách giải quyết và phân công trách nhiệm.

Các hành động có thể bao gồm điều chỉnh mục tiêu công việc, tăng cường huấn luyện quản lý, xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân hoặc thử thách nhân sự ở những nhiệm vụ mới.

Điều quan trọng là mỗi hành động cần gắn với một kết quả kỳ vọng cụ thể.

Doanh nghiệp cần làm rõ:

• Ai chịu trách nhiệm triển khai?
• Năng lực hoặc kết quả nào cần cải thiện?
• Tiến độ được theo dõi bằng những chỉ số nào?
• CEO, HRD và cấp quản lý sẽ phối hợp ra sao?

Đầu ra kỳ vọng: Kế hoạch hành động có người phụ trách, mục tiêu và mốc đánh giá rõ ràng.

Ngày 61–90 | Đánh giá kết quả và điều chỉnh

Giai đoạn cuối tập trung kiểm tra những thay đổi đã diễn ra.

CEO và HRD cùng rà soát dữ liệu hiệu suất, mức độ hoàn thành hành động và những bằng chứng về sự tiến bộ của đội ngũ.

Các câu hỏi cần được trả lời bao gồm:

• Kết quả công việc đã cải thiện đến đâu?
• Những khoảng cách năng lực nào đã được thu hẹp?
• Những vấn đề nào vẫn tồn tại?
• Doanh nghiệp cần tiếp tục, điều chỉnh hay mở rộng hoạt động nào?

Đầu ra kỳ vọng: Một bộ kết quả được rà soát, những bài học thực tế và quyết định cho giai đoạn tiếp theo.

90 ngày có thể chưa đủ để tạo ra thay đổi toàn diện về năng lực tổ chức. Tuy nhiên, đây là khoảng thời gian để CEO và HRD thiết lập cách phối hợp có trách nhiệm, có dữ liệu và có cơ chế kiểm chứng kết quả.

Từ quản trị nhân sự đến Talent Intelligence: Xây dựng nền tảng cho những quyết định tốt hơn

Những vấn đề được thảo luận tại webinar cho thấy một yêu cầu ngày càng rõ trong quản trị nhân sự: HR cần vượt ra khỏi vai trò triển khai các hoạt động riêng lẻ để tham gia sâu hơn vào khả năng thực thi chiến lược của doanh nghiệp.

Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ quản lý thông tin nhân sự, mà còn kết nối dữ liệu về mục tiêu, kết quả công việc, năng lực và nhu cầu phát triển.

Đây cũng là định hướng của SKALE – nền tảng Talent Intelligence ứng dụng AI, được phát triển bởi các chuyên gia nhân sự, hỗ trợ doanh nghiệp trong các bài toán tuyển dụng, quản trị hiệu suất và phát triển nhân tài.

Trong đó:

SKALE Performance giúp doanh nghiệp kết nối mục tiêu với kết quả thực hiện, theo dõi và đánh giá hiệu suất của đội ngũ.

SKALE Development hỗ trợ xây dựng khung năng lực, đánh giá khoảng cách năng lực và định hướng phát triển nhân sự theo yêu cầu của tổ chức.

Khi hai góc nhìn này được kết nối, doanh nghiệp có thể tiến gần hơn đến một chu trình quản trị nhân tài dựa trên dữ liệu:

Mục tiêu kinh doanh → Hiệu suất thực hiện → Đánh giá năng lực → Phát triển đội ngũ → Rà soát kết quả.

Dữ liệu và công nghệ không thay thế vai trò đánh giá, phản biện hay quyết định của CEO, HRD và các cấp quản lý. Giá trị của chúng nằm ở việc tạo ra cơ sở thông tin nhất quán, giúp các bên hiểu vấn đề rõ hơn và đưa ra quyết định có căn cứ hơn.

Bởi sau cùng, khoảng cách giữa CEO và HRD không thể được thu hẹp chỉ bằng sự đồng thuận trong một cuộc họp.

Sự đồng thuận chỉ thực sự có giá trị khi được chuyển thành mục tiêu rõ ràng, năng lực phù hợp, hành động nhất quán và kết quả có thể kiểm chứng.

Đó cũng là lúc doanh nghiệp chuyển từ “cùng hướng” sang “cùng nhịp”.

Cùng SKALE kết nối chiến lược, hiệu suất và năng lực đội ngũ

Doanh nghiệp của Anh/Chị đang gặp khó khăn trong việc chuyển mục tiêu kinh doanh thành kết quả thực thi? Hay đã nhận diện được những khoảng trống năng lực nhưng chưa có đủ cơ sở để xác định ưu tiên phát triển?

Khám phá cách SKALE Performance và SKALE Development hỗ trợ doanh nghiệp kết nối mục tiêu, đánh giá hiệu suất và phát triển năng lực nhân sự.

Tìm hiểu giải pháp SKALE Performance: TẠI ĐÂY

Khám phá SKALE Development: TẠI ĐÂY

Đăng ký trao đổi cùng chuyên gia SKALE: TẠI ĐÂY

Tài liệu tham khảo từ CEO Workforce Index

Báo cáo CWI Quý 3/2026 – Năng lực lãnh đạo cho tăng trưởng: TẢI BÁO CÁO

Khảo sát CWI Quý 4/2026 – Hệ cộng lực sẵn sàng cho tương lai: LÀM KHẢO SÁT

SKALE trân trọng cảm ơn các diễn giả, đối tác đồng hành và cộng đồng doanh nghiệp đã tham gia webinar “CEO & HRD: Từ lệch pha đến cùng hướng, cùng nhịp”.

Về SKALE

SKALE là thành viên của hệ sinh thái L&A Holdings, phát triển nền tảng Talent Intelligence ứng dụng AI, hỗ trợ doanh nghiệp trong tuyển dụng, quản trị hiệu suất và phát triển năng lực nhân sự. SKALE hướng đến kết nối dữ liệu nhân tài với những quyết định quản trị, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ phù hợp với mục tiêu tăng trưởng và yêu cầu thực thi chiến lược.